• Tra i maggiori blocchi coi quali si confrontano quotidianamente le aziende, di qualsiasi settore, figura certamente il turn over aziendale. Non utilizzo a sproposito il concetto di “blocco”; per un’azienda la sostituzione di un dipendente può imporre temporanee fasi di paralisi della funzione da lui ricoperta. La ricerca di una nuova risorsa, il conseguente passaggio di consegne ed il primo periodo

  • Una società informatica con l’obiettivo di inserire un coordinatore e gestore delle commesse-progetti acquisiti. Esigenza che si collega ad un processo di riorganizzazione interno oltre che di qualificazione delle relazioni con i clienti di maggiore peso.

  • Esperienza sviluppata miratamente a diverse fasce di clientela del turismo (con al centro il benessere, la cura delle persone), “andando oltre” la proposta commerciale, ormai appiattita, raggiunta nel passato.

  • Gli impegnativi compiti, l’articolazione delle complesse attività, fanno emergere un profilo decisamente esperto, dotato di mirate e specialistiche conoscenze ed esperienzialità di settore. Indicazioni che vengono via via avvalorate dal confronto con alcuni managers decisamente qualificati

  • Un pregresso iter selettivo e relativo inserimento (non felice) di una figura, ha evidenziato  l‘inadeguatezza della “prevalente valutazione” strettamente tecnico-professionale, minimizzando le attese-esigenze organizzative interne. Tra queste l’essere di vero aiuto-supporto all’imprenditore, capace d’individuare-suggerire interventi qualificati sui prodotti, per utilizzi nuovi o aggiuntivi, per un maggior riconoscimento d’immagine per l’azienda.

  • Le crescenti difficoltà delle aziende nel trovare e nell’inserire figure di buon livello professionale. Nell’ambito di figure ricercate da diverse tipologie e categorie di aziende, che sotto elenchiamo a titolo puramente esemplificativo: aziende di ridotte dimensioni, caratterizzate da contesti org.vi tradizionali azienda automotive (auto sportive. Abbigliamento di lusso), leader mondiale, altamente tecnologia e brand apicale azienda leader (automotive e medicale), grande

  • Il campo applicativo dello smart working è costituito da uno spettro di situazioni ben diverse tra di loro. Parliamo di situazioni e contesti diversi, di ruoli ed attività che possono risultare tanto o poco compatibili ad attività non in presenza (nelle diverse misure). Passando da ruoli ed attività individuali (magari anche molto ripetitive) ad attività complesse richiedenti un significativo confronto tra persone

  • Leggere e valutare dai 400 ai 600 CV al giorno è un impegno non indifferente. Il nostro NON è uno screening supportato da bot e algoritmi che ci veicolano sul "questo sì, questo no". Questo perché trattiamo profili complessi, con professionalità articolate da ben comprendere per valutarne la vera identità professionale, di ruolo e di settorialità per un indirizzamento verso le 20-25

  • Per una maggiore e reciproca conoscenza abbiamo deciso di pubblicare una serie di sintetici case studies rappresentativi di alcune delle selezioni da noi affrontate. Negli stessi riassumiamo le tappe del processo di selezione entrando nel dettaglio dei contenuti e della caratterizzazione della nostra attività e delle skils professionali delle figure ricercate. Analizzeremo situazioni e casistiche, vissute, in grado di esplicitare i nostri

  • Per una maggiore e reciproca conoscenza abbiamo deciso di pubblicare una serie di sintetici case studies rappresentativi di alcune delle selezioni da noi affrontate. Negli stessi riassumiamo le tappe del processo di selezione entrando nel dettaglio dei contenuti e della caratterizzazione della nostra attività e delle skils professionali delle figure ricercate. Analizzeremo situazioni e casistiche, vissute, in grado di esplicitare i nostri

  • Definizioni e contenuti esemplificativi in merito alle SOFT SKILLS L’importante capitolo delle Soft Skills e delle caratteristiche comportamentali Premesso che le doti di Leadership, le attitudini manageriali sono meglio desumibili grazie ad un confronto diretto nei colloqui. Vogliamo sintetizzarne alcune, le più riconosciute: Problem Solving: indicami una o più soluzioni complesse, in cui ti sei trovato, e dimmi le soluzioni individuate ed adottate.

  • Supporto Professionale alla fascia over 50, l’attenzione è rivolta a Professional, Quadri, Dirigenti. Premessa su Plus e Minus: Nell’ambito lavorativo e relazionale inerenti alle figure professionali citate, vengono “accettate” le seguenti valutazioni di partenza (mai ovviamente generalizzabili): Ampio vantaggio per gli over 50 nell’ambito delle competenze tecniche, patrimonio non solo da disperdere, per le aziende, ma anzi da capitalizzare per evoluzione dell’Azienda

  • Temporary Manager Sono figure professionali in possesso di competenze spesso sovradimensionate rispetto al task assegnato, capaci di operare in modo mirato, chirurgico in tempi predefiniti (6-24 mesi). Con lo scopo di intervenire su criticità evidenti, impiantare nuove metodologie, nuovi strumenti, aprire a nuovi mercati, gestire periodi di transizione, cambiamenti strutturali, supporto alla vendita dell’azienda, ecc. Capaci, in ogni caso di proporsi per

  • Settorialità si, settorialità no Premessa: I settori, i comparti in cui operiamo, l’alta frequenza di profili con competenze tecnico-professionali specialistiche in svariati campi, non solo di natura strettamente tecnica ma in forte connessione coi prodotti (caratteristiche funzionali, di modalità d’uso, campi d’attività e relativa evoluzione), ci porta ad operare con una forte impronta verso la “settorialità”. Un “nostro approccio” che vede la

  • L’inadeguata gestione dei cosiddetti candidati “esclusi” nei processi di selezione Siamo aperti ad accogliere considerazioni e confronti circa l’ampia mole di curricula che riceviamo quotidianamente (profili di fascia medio-alta, alta), mediamente 150-200 profili al giorno. Quelli inseriti nei nostri data base, e solo in parte rielaborati, sono “trattati” sulla base dei vincoli, sulle indicazioni posteci dal “nostro” mercato e dalle nostre Aziende

  • Principali spunti su cui vogliamo aprire confronti, ricevere opinioni e consigli:  Supporto alla carriera nelle diverse fasi: autopresentazione, confronti e colloqui diretti, modalità d’inserimento, ecc.  Ricerca alternative professionali: metodiche, approcci all’autopresentazione, matching di settorialità e di ruolo;  I grandi temi su coinvolgimento e motivazione;  Settorialità sì, settorialità no;  Peso ed importanza delle soft skills, come valutarle, quanto collegate-collegabili ai risultati;

  • 26 Marzo 2020 Futuri scenari negli sviluppi aziendali e la Ricerca di profili specialisti Plug and Play: “Non solo” profili specialistici rispondenti alle caratterizzazioni di un certo profilo, ma PROFILI PLUS in possesso di esperienze e conoscenze sviluppate, con successo, in realtà aziendali simili-vicine, in “quella” settorialità. Marzo 2020: Persone - Che cosa vogliono le Aziende: Ovvero, che cosa contraddistinguere (in modo vincolante)

  • Finalità: puntando ad una sinteticità dei contenuti, per conquistare l’attrattività per i lettori, ecco un esempio del nostro operare, correlato alle attese dell'azienda, rappresentata dall’individuazione della giusta scelta per un profilo ok. Approccio indirizzato a:  figure informatiche, capi progetto in possesso delle metodologie AGILE. Il nostro obiettivo: Chiariti ed esplicitati i contenuti e le competenze del ruolo, vogliamo far emergere i criteri valutativi presenti

  • Una tra le principali caratteristiche dell'attività di Head Hunting è rappresentata dalla nostra corretta comprensione di quanto caratterizza un certo profilo ricercato dall’azienda- committente.

  • Nell’ambito dello sviluppo delle nostre attività, riteniamo centrali alcune tematiche.

  • Rispetto alle problematiche, di nostro interesse professionale-lavorativo (Recruitment, Head Hunting), siamo sempre attenti ed interessati ad approfondire l'evoluzione dei diversi contributi e punti di vista nei seguenti ambiti:

  • Questa una qualificata autopresentazione, nei nostri confronti, di un Responsabile di divisione (laurea tecnica, 40 anni).

  • I forti cambiamenti in atto nella cosiddetta "Industry 4.0", la quarta rivoluzione industriale (interazione uomo-macchina, robot) pongono al centro una criticità, crescente, nella ricerca ed individuazione- delle figure professionali correlate ai vari comparti.

  • Placement: ci si arriva per conoscenze personali, per amicizia, sulla base del proprio network?

  • Una persona può essere soddisfatta del suo lavoro in ragione di diversi fattori.

  • Rispetto alla nostra attività, parallela, di Career Counseling vogliamo approfondirne i contenuti/complessità specifici del: "profilo professionale"

  • In fase di ricollocazione quali forme di aiuto/supporto vanno ricercate?

  • Quando si parla di selezione del personale, è altissima l'eventualità di ricevere un no e di essere scartati dal processo, o meglio da "quel" processo. Non necessariamente questo deve portare a mettere in discussione sè stessi, le proprie competenze, o più semplicemente il lavoro e la professionalità del recruiter.

  • "Cosa viene valutato" e "In che modo",  costituiscono due concetti basilari in un processo di selezione del personale e dunque di Head Hunting.

  • L'obiettivo di un Curriculum Vitae deve essere quello di presentarsi in maniera adeguata, interattiva e soprattutto di aiuto ad una efficace comprensione da parte del lettore – selezionatore.

  • Reagire, senza aspettare che la situazione sia esplicitata e palese, è sicuramente la strategia vincente, per uscire tali da una situazione di crisi aziendale. Cosa fare?

  • Quando le aziende sono colpite da crisi improvvise e necessità di tagli nei costi, per le persone diventa importante muoversi in tempo, e non aspettare l'ufficializzazione della cosa.

  • Se il "profilo giusto" avesse già un lavoro? Come entrare in contatto con persone professionalmente occupate, non in ricerca attiva? Nel mondo dell'Executive Search, quello che viene identificato come "il profilo giusto" è un professionista altamente competente ed in linea (almeno sulla carta) con le esigenze aziendali, già occupato in un'altra organizzazione, competitor nel settore. Ogni ricerca rappresenta per l'Head Hunter un

  • Un percorso di Career Counseling potrebbe rappresentare una soluzione ad una delle più critiche e discusse problematiche odierne, quali la perdita del lavoro. L’accesa contraddizione tra chi, senza alcun problema, crede di poter autonomamente trovare una soluzione, e chi al contrario ha la consapevolezza di non possedere i giusti strumenti e le giuste conoscenze, fanno di questo un problema vivo e

  • Gli "Over 50", un problema drammatico, sottostimato, legato sia alle politiche aziendali di contenimento dei propri costi (fuori le figure oltre i 50 anni, spesso ma non sempre se meno professionalizzate, con inserimento di figure più giovani, meno costose, ma anche con meno esperienze), sia alle prospettive lavorative con l'allontanamento dell'età pensionabile.

  • Un percorso di Career Counseling (attività integrate nel nostro core business, l'Head Hunting) può, deve aiutarvi nell'affrontare "nuove situazioni lavorativo-professionali".

  • Per linee generali, li possiamo distinguere per: - persone in ricerca “attiva” ovvero coloro che sono alla ricerca attiva di un lavoro - figure “passive”, che lavorano e che "non cercano" attivamente altre opportunità