• Definizioni e contenuti esemplificativi in merito alle SOFT SKILLS   L’importante capitolo delle Soft Skills e delle caratteristiche comportamentali Premesso che le doti di Leadership, le attiudini manageriali sono meglio desumibili grazie ad un confronto diretto nei colloqui. Vogliamo sintetizzarne alcune, le più riconosciute: Problem Solving: indicami una o più soluzioni complesse, in cui ti sei trovato, e dimmi le soluzioni individuate ed adottate.

  • Supporto Professionale alla fascia over 50 (l’attenzione è rivolta a Professional, Quadri, Dirigenti)   Premessa su Plus e Minus:  Nell’ambito lavorativo e relazionale inerenti alle figure professionali citate, vengono “accettate” le seguenti valutazioni di partenza (mai ovviamente generalizzabili): Ampio vantaggio per gli over 50 nell’ambito delle competenze tecniche, patrimonio non solo da disperdere, per le aziende, ma anzi da capitalizzare per evoluzione dell’Azienda stessa,

  • Temporary Manager Sono figure professionali in possesso di competenze spesso sovradimensionate rispetto al task assegnato, capaci di operare in modo mirato, chirurgico in tempi predefiniti (6-24 mesi). Con lo scopo di intervenire su criticità evidenti, impiantare nuove metodologie, nuovi strumenti, aprire a nuovi mercati, gestire periodi di transizione, cambiamenti strutturali, supporto alla vendita dell’azienda, ecc. Capaci, in ogni caso di proporsi per

  • Settorialità si, settorialità no Premessa: I settori, i comparti in cui operiamo, l’alta frequenza di profili con competenze tecnico-professionali specialistiche in svariati campi, non solo di natura strettamente tecnica ma in forte connessione coi prodotti (caratteristiche funzionali, di modalità d’uso, campi d’attività e relativa evoluzione), ci porta ad operare con una forte impronta verso la “settorialità”. Un “nostro approccio” che vede la centralità delle

  • L’inadeguata gestione dei cosiddetti candidati “esclusi” nei processi di selezione Siamo aperti ad accogliere considerazioni e confronti circa l’ampia mole di curricula che riceviamo quotidianamente (profili di fascia medio-alta, alta), mediamente 150-200 profili al giorno. Quelli inseriti nei nostri data base, e solo in parte rielaborati, sono “trattati” sulla base dei vincoli, sulle indicazioni posteci dal “nostro” mercato e dalle nostre Aziende clienti. Diamo

  • Principali spunti su cui vogliamo aprire confronti, ricevere opinioni e consigli:  Supporto alla carriera nelle diverse fasi: autopresentazione, confronti e colloqui diretti, modalità d’inserimento, ecc.  Ricerca alternative professionali: metodiche, approcci all’autopresentazione, matching di settorialità e di ruolo;  I grandi temi su coinvolgimento e motivazione;  Settorialità sì, settorialità no;  Peso ed importanza delle soft skills, come valutarle, quanto collegate-collegabili ai risultati;

  • 26 Marzo 2020 Futuri scenari negli sviluppi aziendali e la Ricerca di profili specialisti Plug and Play: “Non solo” profili specialistici rispondenti alle caratterizzazioni di un certo profilo, ma PROFILI PLUS in possesso di esperienze e conoscenze sviluppate, con successo, in realtà aziendali simili-vicine, in “quella” settorialità. Marzo 2020: Persone - Che cosa vogliono le Aziende: Ovvero, che cosa contraddistinguere (in modo vincolante)

  • Finalità: puntando ad una sinteticità dei contenuti, per conquistare l’attrattività per i lettori, ecco un esempio del nostro operare, correlato alle attese dell'azienda, rappresentata dall’individuazione della giusta scelta per un profilo ok. Approccio indirizzato a:  figure informatiche, capi progetto in possesso delle metodologie AGILE. Il nostro obiettivo: Chiariti ed esplicitati i contenuti e le competenze del ruolo, vogliamo far emergere i criteri valutativi presenti

  • Una tra le principali caratteristiche dell'attività di Head Hunting è rappresentata dalla nostra corretta comprensione di quanto caratterizza un certo profilo ricercato dall’azienda- committente.

  • Nell’ambito dello sviluppo delle nostre attività, riteniamo centrali alcune tematiche.

  • Rispetto alle problematiche, di nostro interesse professionale-lavorativo (Recruitment, Head Hunting), siamo sempre attenti ed interessati ad approfondire l'evoluzione dei diversi contributi e punti di vista nei seguenti ambiti:

  • Questa una qualificata autopresentazione, nei nostri confronti, di un Responsabile di divisione (laurea tecnica, 40 anni).

  • I forti cambiamenti in atto nella cosiddetta "Industry 4.0", la quarta rivoluzione industriale (interazione uomo-macchina, robot) pongono al centro una criticità, crescente, nella ricerca ed individuazione- delle figure professionali correlate ai vari comparti.

  • Placement: ci si arriva per conoscenze personali, per amicizia, sulla base del proprio network?

  • Una persona può essere soddisfatta del suo lavoro in ragione di diversi fattori.

  • Rispetto alla nostra attività, parallela, di Career Counseling vogliamo approfondirne i contenuti/complessità specifici del: "profilo professionale"

  • In fase di ricollocazione quali forme di aiuto/supporto vanno ricercate?

  • Quando si parla di selezione del personale, è altissima l'eventualità di ricevere un no e di essere scartati dal processo, o meglio da "quel" processo. Non necessariamente questo deve portare a mettere in discussione sè stessi, le proprie competenze, o più semplicemente il lavoro e la professionalità del recruiter.

  • "Cosa viene valutato" e "In che modo",  costituiscono due concetti basilari in un processo di selezione del personale e dunque di Head Hunting.

  • L'obiettivo di un Curriculum Vitae deve essere quello di presentarsi in maniera adeguata, interattiva e soprattutto di aiuto ad una efficace comprensione da parte del lettore – selezionatore.

  • Reagire, senza aspettare che la situazione sia esplicitata e palese, è sicuramente la strategia vincente, per uscire tali da una situazione di crisi aziendale. Cosa fare?

  • Quando le aziende sono colpite da crisi improvvise e necessità di tagli nei costi, per le persone diventa importante muoversi in tempo, e non aspettare l'ufficializzazione della cosa.

  • Se il "profilo giusto" avesse già un lavoro? Come entrare in contatto con persone professionalmente occupate, non in ricerca attiva? Nel mondo dell'Executive Search, quello che viene identificato come "il profilo giusto" è un professionista altamente competente ed in linea (almeno sulla carta) con le esigenze aziendali, già occupato in un'altra organizzazione, competitor nel settore. Ogni ricerca rappresenta per l'Head Hunter un

  • Un percorso di Career Counseling potrebbe rappresentare una soluzione ad una delle più critiche e discusse problematiche odierne, quali la perdita del lavoro. L’accesa contraddizione tra chi, senza alcun problema, crede di poter autonomamente trovare una soluzione, e chi al contrario ha la consapevolezza di non possedere i giusti strumenti e le giuste conoscenze, fanno di questo un problema vivo e

  • Gli "Over 50", un problema drammatico, sottostimato, legato sia alle politiche aziendali di contenimento dei propri costi (fuori le figure oltre i 50 anni, spesso ma non sempre se meno professionalizzate, con inserimento di figure più giovani, meno costose, ma anche con meno esperienze), sia alle prospettive lavorative con l'allontanamento dell'età pensionabile.

  • Un percorso di Career Counseling (attività integrate nel nostro core business, l'Head Hunting) può, deve aiutarvi nell'affrontare "nuove situazioni lavorativo-professionali".

  • Per linee generali, li possiamo distinguere per: - persone in ricerca “attiva” ovvero coloro che sono alla ricerca attiva di un lavoro - figure “passive”, che lavorano e che "non cercano" attivamente altre opportunità