Demotivazione Manageriale: identificare ed affrontare le cause più comuni.

Nel sondaggio di questa settimana abbiamo chiesto la vostra opinione su quali siano le più frequenti cause di demotivazione per i Manager.

Nella nostra esperienza di società di consulenza, la motivazione dei manager è un elemento cruciale per il successo di qualsiasi organizzazione. I manager, infatti, fungono da punto di raccordo tra la Direzione ed il personale, influenzando significativamente la produttività e la soddisfazione dei dipendenti.

Nel nostro confronto diretto con Manager ed aziende, emergono alcune cause ricorrenti di demotivazione che, se non adeguatamente affrontate dalla Direzione, spesso comportano la perdita di queste figure, spesso con complesse ripercussioni sull’intera organizzazione aziendale. Di seguito proveremo ad esaminare alcune delle cause di demotivazione dei manager che abbiamo raccolto sul campo.

  1. Disaccordo con le scelte dei vertici I manager sono spesso chiamati ad implementare le decisioni strategiche prese dai vertici aziendali. Tuttavia, quando non condividono tali scelte o non ne comprendono la logica, possono sentirsi frustrati e demotivati. Questo disaccordo può derivare da una mancata comunicazione chiara o da una visione strategica percepita come inefficace o in contrasto con i valori personali del manager.
  2. Traguardi non riconosciuti Il mancato riconoscimento dei successi e degli sforzi profusi può portare a vissuti di frustrazione e svalutazione. I manager, come tutti i dipendenti, desiderano vedere riconosciuto il proprio contributo trasformativo. Una Direzione che non preveda adeguati premi e riconoscimenti dei traguardi raggiunti, rischia di generare demotivazione e riduzione dell’impegno.
  3. Stagnazione professionale La mancanza di opportunità di crescita e sviluppo professionale può portare i manager a sentirsi bloccati. Senza la possibilità di avanzare nella carriera o di acquisire nuove competenze, i manager possono perdere interesse e passione per il loro ruolo.
  4. Limitata autonomia decisionale Il ruolo del Manager prevede una certa quota di autonomia, che va via via crescendo con l’evoluzione del ruolo. Quando le direttive superiori impongono vincoli eccessivi, limitando fortemente le autonomie decisionali di queste figure, si generano vissuti d frustrazione e demotivazione. Alla radice c’è la percezione di una mancanza di fiducia da parte della Direzione, che può minare la motivazione e l’autostima dei Manager.
  5. Micromanagement Il micromanagement, ovvero il controllo eccessivo e dettagliato delle attività dei collaboratori, può essere estremamente demotivante per i Manager. Essere costantemente sorvegliati e non avere spazio per prendere decisioni indipendenti può far sentire i manager svalutati e vincolati nell’esprimere appieno le proprie capacità. Questo approccio può limitare la creatività e l’innovazione, elementi essenziali per la crescita aziendale.
  6. Scarso supporto organizzativo La mancanza di risorse adeguate, di supporto da parte della dirigenza e di una chiara visione strategica può portare i manager a sentirsi isolati e impotenti di fronte alle sfide. Senza il necessario sostegno, è difficile per loro motivare i propri team e raggiungere gli obiettivi prefissati.

 

Ignorare i segnali di demotivazione dei manager può comportare numerosi rischi per l’azienda:

  • Riduzione della produttività: Manager demotivati tendono a investire meno impegno e passione nel loro lavoro, influenzando negativamente la produttività del loro team.
  • Aumento del turnover: La demotivazione può portare i manager a cercare opportunità migliori altrove, aumentando il turnover e i costi associati alla selezione e formazione di nuovi manager.
  • Clima aziendale negativo: I manager demotivati possono influenzare negativamente il morale dei dipendenti, creando un ambiente di lavoro poco stimolante e conflittuale.
  • Perdita di talenti: Un management inefficace può portare i migliori talenti a lasciare l’azienda, alla ricerca di ambienti più gratificanti.

Per prevenire la demotivazione, è fondamentale che le aziende svolgano periodici colloqui con i propri manager. Questi incontri permettono di valutare il livello di soddisfazione, identificare eventuali criticità e discutere delle aspirazioni professionali dei manager.

Questi confronti diretti, se gestiti in maniera efficace e decisiva, anche con il supporto di figure consulenziali, permettono di raccogliere preziose informazioni quali: aree di criticità nell’ organizzazione (organigrammi sproporzionati, blocco delle posizioni, ruoli da revisionare, necessità di reskilling delle competenze); inadeguatezza dei processi, sia organizzativi che decisionali; disallineamento delle RAL e dei benefit rispetto alle attese dei Manager e dipendenti; iinadeguato riconoscimento dei risultati delle figure strategiche.

Naturalmente alle analisi devono poi seguire i necessari interventi correttivi con la costruzione di efficaci proposte da parte della Direzione aziendale.

I manager sono il punto di riferimento interno all’organizzazione aziendale sul benessere. Tenere conto delle loro valutazioni e delle loro necessità è cruciale per mantenere un ambiente di lavoro positivo e produttivo. Ignorare i segnali di demotivazione può avere forti ripercussioni sull’intera azienda, mentre un’attenzione costante ai bisogni dei Manager può tradursi in un vantaggio competitivo significativo.

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