Gestione della demotivazione in azienda: strategie e strumenti per i Manager

La gestione efficace della demotivazione in azienda è uno degli aspetti cruciali del miglioramento organizzativo. Analizzare e gestire la demotivazione ha un duplice scopo: migliorare l’ambiente lavorativo e ridurre il turnover; raccogliere direttamente dai propri dipendenti le criticità interne ed utilizzarle per la costruzione di politiche concrete di evoluzione organizzativa.

Uno degli strumenti organizzativi più utili in questo contesto è l’uso delle interview, confronti diretti e periodici con il personale, durante i quali possono emergere criticità latenti, insoddisfazione, demotivazione etc.

E’ propedeutico ad un efficace utilizzo di queste interview che i Manager le presentino adeguatamente, evidenziandone obiettivi e finalità: lo scopo non è far sfogare i dipendenti ma raccogliere informazioni programmatiche, indispensabili per migliorare efficacia ed efficenza nella quotidianità operativa.

Nella nostra esperienza diretta, questi confronti diretti con il proprio Team permettono di:

  • Analizzare concretamente l’organizzazione e le gerarchie interne (organigrammi, posizioni, ruoli, competenze)
  • Identificare possibili inefficienze nei processi (produttivi e decisionali)
  • Riconoscere i disallineamenti delle RAL
  • Individuare possibili blocchi nella crescita professionale dei dependenti (piani di crescita inefficaci; risultati non adeguatamente premiati etc.)

Naturalmente i soli confronti non sono sufficienti, a queste analisi i Manager devono dare seguito con proposte concrete di interventi correttivi, soluzioni e miglioramenti.

L’importanza della comunicazione:

Nelle relazioni comunicative all’interno dell’azienda, è cruciale considerare sia il contenuto che la quantità di informazioni che le persone sono in grado di condividere in modo convinto e onesto. Questo include il riportare criticità e incongruenze che hanno vissuto nella loro quotidianità lavorativa. Tuttavia, spesso le persone sono reticenti nel comunicare informazioni negative, preferendo evitare di trasmettere critiche, pareri contrastanti e valutazioni di demerito. Questa riluttanza riguarda non solo atteggiamenti personali, ma anche le modalità operative del proprio ambiente di lavoro.

La ritrosia a comunicare negatività è ben documentata anche dal punto di vista psicologico. Le persone tendono a evitare conflitti con interlocutori, colleghi, capi e altre figure aziendali, proteggendosi dalle possibili conseguenze negative che potrebbero derivare dalle critiche mosse. Questo comportamento è anche un modo per mantenere certi “equilibri” interni, evitando di creare disordini all’interno dell’organizzazione.

Tuttavia, è essenziale riconoscere l’importanza di trattare e trasmettere i contenuti negativi di un feedback. Non menzionare i rischi e le problematiche che influenzano l’organizzazione può compromettere la qualità organizzativa e rallentare il miglioramento continuo. Le non conformità nei prodotti, nelle relazioni commerciali, con i clienti e gli utilizzatori devono essere comunicate per poter attivare interventi correttivi necessari.

Nelle relazioni tra aziende e collaboratori, ricevere feedback veritieri ed efficaci è fondamentale per mantenere un clima di trasparenza e onestà. Solo in questo modo le persone si sentono al sicuro nel condividere informazioni negative. Per il beneficio di tutti, la comunicazione deve essere diretta, pubblica e personale, e le informazioni devono essere divulgate e rese disponibili a tutti. Questo approccio trasparente è essenziale per promuovere un ambiente di lavoro sano e proattivo, dove la spinta al miglioramento continuo è costantemente alimentata.

L’Investimento nelle Interview: un costo necessario

Ritornando al valore delle interview, queste rappresentano una base fondamentale per avviare operazioni di contrasto alle problematiche aziendali, grazie ai preziosi contenuti emersi dai colloqui con i dipendenti.

È innegabile che le proposte e i contenuti raccolti, insieme alla loro gestione, comportino costi significativi. Pensiamo agli interventi necessari, come l’aumento delle RAL, l’introduzione di nuovi benefits e servizi di welfare, e il maggior tempo dedicato agli incontri e alle interazioni con i dipendenti.

Questi interventi, pur essendo costosi, sono in realtà investimenti fondamentali. L’aumento delle RAL richiede un impegno finanziario considerevole, così come l’implementazione di servizi di welfare che possono includere assistenza sanitaria, piani pensionistici, o altre forme di supporto ai dipendenti. Inoltre, dedicare più tempo agli incontri con i dipendenti per discutere delle loro preoccupazioni e suggerimenti significa sottrarre risorse a altre attività produttive.

Non agire, tuttavia, presenta un costo ancora maggiore sul lungo periodo.

Ignorare le crescenti problematiche di demotivazione può portare a una perdita di talenti preziosi, un calo della produttività, e un deterioramento del clima aziendale. La demotivazione può diffondersi come un virus, riducendo l’impegno e la lealtà dei dipendenti rimanenti, mentre un elevato turnover comporta costi di reclutamento e formazione per nuovi assunti.

L’ascolto attivo dei dipendenti attraverso interview permette di ottenere riscontri positivi che possono innescare numerose iniziative benefiche:

  1. Qualificazione dei comportamenti: L’identificazione delle criticità può portare a programmi di qualificazione e miglioramento dei comportamenti aziendali, promuovendo una cultura del rispetto e della collaborazione.
  2. Maggior coinvolgimento e motivazione: Intervenendo su problemi specifici, si può sviluppare un ambiente di lavoro più inclusivo e motivante, dove i dipendenti si sentono valorizzati e ascoltati.
  3. Recupero di atteggiamenti negativi: Affrontare direttamente le cause degli atteggiamenti negativi e delle cattive relazioni interpersonali può trasformare l’ambiente lavorativo, migliorando la collaborazione e l’efficienza.
  4. Contrasto alle dimissioni silenziose: Le exit interview aiutano a identificare i segnali precoci di insoddisfazione, permettendo di intervenire prima che i dipendenti decidano di lasciare l’azienda senza preavviso.

Il valore dell’aiuto esterno: il contributo dei consulenti aziendali

L’intervento di consulenti esterni può rappresentare un valore aggiunto inestimabile per un’organizzazione, soprattutto quando si tratta di affrontare sfide complesse e implementare cambiamenti significativi. Ma qual è il vero peso e valore dell’aiuto offerto dai consulenti esterni?

  • Analisi Organizzative: Uno dei contributi più rilevanti dei consulenti esterni è la loro capacità di condurre analisi organizzative approfondite. Grazie alla loro esperienza e obiettività, possono identificare criticità e aree di miglioramento che potrebbero sfuggire a chi è coinvolto quotidianamente nell’operatività aziendale. Questo aiuto è fondamentale per comprendere e rispondere in modo efficace alle richieste di miglioramento, assicurando che le proposte siano non solo realistiche ma anche coerenti con la struttura organizzativa esistente
  • Ridefinizione dei Processi: I consulenti esterni possono offrire un supporto cruciale nella ridefinizione dei processi aziendali. Questo include:
  • Ampliamento dei Compiti e delle Responsabilità: Un’analisi accurata può portare a una ridefinizione dei ruoli, aumentando le responsabilità e le autonomie attribuibili ai vari soggetti. Ciò consente di valorizzare le competenze individuali e di migliorare l’efficienza complessiva.
  • Revisione dei Compensi: I consulenti possono aiutare a rivedere le politiche retributive, garantendo che i compensi siano equi e competitivi. Questo è essenziale per mantenere alta la motivazione dei dipendenti e ridurre il turnover.
  • Miglioramento delle Relazioni Interne: Un altro ambito in cui i consulenti esterni possono fare la differenza è nella gestione delle relazioni interne. Essi possono aiutare a:
  • Focalizzare gli Atteggiamenti Relazionali: Identificare e affrontare atteggiamenti negativi o omissivi all’interno dell’organizzazione è fondamentale. I consulenti possono fornire strumenti e strategie per migliorare la comunicazione e la collaborazione tra i team, promuovendo un ambiente di lavoro più armonioso e produttivo.
  • Supportare il Cambiamento Culturale: I consulenti possono guidare l’azienda attraverso processi di cambiamento culturale, aiutando a sviluppare una cultura organizzativa più inclusiva e orientata al miglioramento continuo.

L’apporto dei consulenti esterni è particolarmente prezioso grazie alla loro obiettività e competenza. Non essendo coinvolti nelle dinamiche quotidiane dell’azienda, possono fornire una prospettiva imparziale, identificando problemi e opportunità con maggiore chiarezza. Inoltre, la loro esperienza in diverse realtà aziendali permette loro di proporre soluzioni innovative e best practice che hanno già dimostrato la loro efficacia altrove.

In conclusione investire in strategie e strumenti per la gestione della demotivazione non è solo una necessità per mantenere un ambiente di lavoro sano e produttivo, ma è anche un imperativo per garantire la sostenibilità e la crescita a lungo termine dell’azienda.

L’utilizzo delle interview periodiche, la comunicazione aperta e trasparente e il supporto dei consulenti esterni rappresentano tasselli fondamentali di questa strategia. Sebbene i costi iniziali possano sembrare elevati, i benefici che ne derivano superano di gran lunga le spese, rendendo l’azienda più resiliente e competitiva nel tempo.

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