Trasparenza retributiva: cosa cambia nella selezione del personale

In breve. Dal 7 giugno 2026 è in vigore il decreto legislativo 96/2026 sulla trasparenza retributiva. Per le aziende che assumono cambiano soprattutto tre cose: negli annunci di lavoro deve essere indicata la retribuzione iniziale o la fascia prevista, ai candidati non si può più chiedere quanto guadagnano o quanto guadagnavano in passato e le procedure di selezione devono rispettare criteri neutrali rispetto al genere. Le disposizioni sulla selezione valgono per le aziende di qualsiasi dimensione e comprendono anche le posizioni dirigenziali.

Per anni la domanda "quanto guadagna oggi?" è stata uno dei primi passaggi di molti colloqui, mentre trovare un’indicazione sulla retribuzione negli annunci di lavoro era piuttosto raro.

Il decreto legislativo 96/2026, che recepisce la direttiva europea 2023/970, cambia questo approccio. La retribuzione prevista per una posizione deve essere comunicata in modo trasparente, senza utilizzare lo stipendio precedente del candidato come punto di partenza della trattativa.

Vediamo cosa prevede la normativa e quali sono le conseguenze concrete per le aziende che devono avviare una ricerca di personale.

Cosa prevede il decreto per chi assume

La retribuzione va indicata negli annunci

Le aziende devono fornire ai candidati informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia prevista per la posizione, insieme alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato.

Il decreto stabilisce che queste informazioni siano presenti negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro.

La fascia deve essere definita sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.

Questo non significa che la retribuzione debba essere identica per tutte le persone che ricoprono lo stesso ruolo, né che sia esclusa una trattativa individuale. Eventuali differenze devono però essere giustificabili attraverso criteri oggettivi, come responsabilità, competenze ed esperienza professionale.

Non si può chiedere la retribuzione attuale

È uno dei cambiamenti più significativi per chi si occupa di selezione.

Ai candidati non possono più essere richieste informazioni sulle retribuzioni percepite nel lavoro attuale o nei rapporti precedenti.

Il divieto riguarda anche le società esterne incaricate della ricerca e selezione. Un’azienda non può quindi ottenere indirettamente queste informazioni attraverso un Head Hunter o una società di recruiting.

Resta invece possibile parlare delle aspettative economiche del candidato, per capire se siano compatibili con il budget previsto per la posizione.

Annunci e selezione neutri rispetto al genere

Gli annunci di lavoro, compresi i titoli professionali, devono essere formulati secondo criteri neutrali rispetto al genere.

Anche le procedure di selezione e assunzione devono essere condotte in modo non discriminatorio, garantendo pari opportunità ai candidati.

Per chi valgono le nuove regole

Le disposizioni si applicano ai datori di lavoro pubblici e privati, senza soglie dimensionali per gli obblighi relativi alla selezione.

Riguardano i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali. Sono invece esclusi i contratti di lavoro domestico e intermittente.

Cosa cambia nella pratica di una ricerca

Prima si definisce la fascia retributiva, poi si cerca

In molte ricerche la retribuzione viene definita soltanto dopo aver valutato i primi candidati. L’azienda individua il profilo ideale e rimanda la discussione economica a una fase successiva, magari perché ritiene che il budget possa variare in base alla persona individuata.

Con la nuova normativa, per le posizioni pubblicizzate attraverso annunci, questo approccio deve cambiare: la fascia retributiva va definita prima di avviare la ricerca.

È un passaggio utile anche dal punto di vista operativo.

Una fascia coerente con il mercato permette di indirizzare meglio la selezione e riduce il rischio di arrivare alle fasi finali con candidati le cui aspettative economiche sono molto distanti da quelle dell’azienda.

Ne parliamo anche nell’articolo Quanto dura la ricerca di un dirigente: una retribuzione non allineata al mercato può contribuire ad allungare sensibilmente i tempi di una ricerca.

Definire una fascia non significa però scegliere due cifre qualsiasi. L’intervallo deve essere realistico e coerente con le responsabilità del ruolo. Una fascia eccessivamente ampia, oltre a essere poco utile al candidato, rischia di non chiarire realmente quale sia la proposta economica dell’azienda.

Il colloquio parte dalle aspettative, non dalla busta paga

Non poter chiedere la retribuzione attuale non impedisce di affrontare il tema economico durante il colloquio.

Cambia piuttosto il punto di partenza.

Il confronto può concentrarsi sulle aspettative del candidato rispetto alla posizione proposta, sulle responsabilità previste e sulle componenti che costituiscono il trattamento economico complessivo.

Per esempio, anziché chiedere quanto una persona guadagni attualmente, si può verificare quale sia la sua aspettativa retributiva per valutare una nuova opportunità professionale.

Questo consente di comprendere fin dalle prime fasi se esistano le condizioni per proseguire la selezione, evitando approfondimenti che rischierebbero di non portare a un risultato concreto.

Quadri e dirigenti: la retribuzione è un pacchetto

Nella selezione di quadri e dirigenti, la componente economica raramente si esaurisce nella sola RAL.

Alla parte fissa possono aggiungersi bonus legati agli obiettivi, auto aziendale, benefit, incentivi di lungo periodo e altre condizioni contrattuali.

Per questo motivo, indicare una fascia retributiva è importante, ma non sempre sufficiente a descrivere l’effettivo valore di una proposta.

Un candidato che ricopre una posizione manageriale valuterà l’opportunità anche considerando il sistema incentivante, le responsabilità affidate, le prospettive professionali e l’eventuale differenza rispetto al trattamento complessivo che si aspetta.

È quindi opportuno distinguere chiaramente la retribuzione fissa dalle componenti variabili e dai benefit, evitando di presentare come garantiti elementi che dipendono dal raggiungimento di determinati risultati.

Come cambia la ricerca diretta di quadri e dirigenti

Una parte dell’attività di Executive Search si svolge senza pubblicare annunci, attraverso l’individuazione e il contatto diretto di professionisti potenzialmente interessanti per la posizione.

Si tratta spesso di persone che non stanno cercando attivamente un nuovo lavoro e che possono prendere in considerazione un cambiamento soltanto a determinate condizioni.

In queste ricerche la trasparenza retributiva assume un’importanza particolare.

Il decreto disciplina espressamente la comunicazione delle informazioni economiche negli avvisi e nei bandi, senza stabilire uno specifico momento per comunicarle nel caso di un primo contatto diretto e riservato.

Condividere tempestivamente le condizioni economiche della posizione rimane comunque una buona prassi. Permette di verificare l’interesse del professionista e di evitare di avviare un percorso di selezione quando le aspettative sono troppo distanti.

Anche nelle ricerche riservate, inoltre, resta il divieto di chiedere informazioni sulle retribuzioni attuali o precedenti.

Coerenza con le retribuzioni di chi è già in azienda

Una fascia retributiva pubblicata in un annuncio è visibile anche ai collaboratori interni.

Prima di avviare una ricerca è quindi opportuno verificare che il trattamento economico previsto sia coerente con quello delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Questo non significa che tutti debbano percepire lo stesso stipendio. Differenze legate a responsabilità, competenze, esperienza o risultati possono essere giustificate, purché fondate su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.

Il decreto introduce inoltre il diritto dei lavoratori di richiedere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie di persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con dati suddivisi per sesso.

Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi dalla richiesta, nei limiti e secondo le modalità previste dalla normativa.

Non si tratta quindi del diritto di conoscere lo stipendio individuale dei singoli colleghi, ma di accedere a informazioni utili per verificare il rispetto del principio di parità retributiva.

La normativa vieta anche le clausole che impediscono ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione.

Come prepararsi alle nuove regole

Per le aziende che devono avviare una ricerca di personale, alcuni accorgimenti possono rendere più semplice l’adeguamento alla normativa:

• Definire la fascia retributiva prima di avviare la ricerca, considerando responsabilità, competenze richieste e obiettivi del ruolo.
• Verificare l’allineamento con il mercato e con i trattamenti economici già presenti in azienda per lavori uguali o di pari valore.
• Inserire negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia prevista e le pertinenti informazioni sul contratto collettivo applicato.
• Rivedere titoli e testi degli annunci, verificando che rispettino criteri neutrali rispetto al genere.
• Aggiornare moduli e schede di colloquio, eliminando le richieste relative alla retribuzione attuale o precedente.
• Preparare una descrizione del pacchetto retributivo, distinguendo la componente fissa da bonus, incentivi e benefit.

Non si tratta soltanto di rispettare nuovi obblighi. Definire con maggiore precisione le condizioni economiche di una posizione aiuta anche a organizzare meglio la ricerca e a rendere più chiaro il confronto con i candidati.

Dopo l’assunzione: gli altri obblighi in sintesi

Il decreto non riguarda soltanto la fase di selezione.

Le aziende devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare retribuzioni e livelli retributivi, oltre a quelli relativi alla progressione economica.

Per le imprese con meno di 50 dipendenti è previsto un esonero dall’obbligo di rendere accessibili i criteri di progressione economica, ma non dagli altri obblighi di trasparenza.

Per le aziende con almeno 100 dipendenti sono inoltre previste comunicazioni periodiche dei dati relativi al divario retributivo tra uomini e donne, con scadenze differenziate:

• 250 o più dipendenti: prima raccolta dei dati entro il 7 giugno 2027, successivamente ogni anno.
• Da 150 a 249 dipendenti: prima raccolta entro il 7 giugno 2027, successivamente ogni tre anni.
• Da 100 a 149 dipendenti: prima raccolta entro il 7 giugno 2031, successivamente ogni tre anni.

Le modalità operative di raccolta e comunicazione dei dati sono disciplinate dalle disposizioni attuative previste dal decreto.

Domande frequenti

Da quando è obbligatorio indicare la retribuzione negli annunci?

Dal 7 giugno 2026, data di entrata in vigore del decreto legislativo 96/2026. Negli avvisi e nei bandi di lavoro devono essere fornite informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia prevista per la posizione.

Le nuove regole valgono anche per le piccole aziende?

Sì. Gli obblighi relativi alla trasparenza retributiva nella selezione si applicano anche alle piccole imprese, senza soglie minime di dipendenti.

Si può ancora chiedere a un candidato quanto guadagna?

No. Non è consentito chiedere informazioni sulla retribuzione attuale o precedente, neppure attraverso una società incaricata della selezione. È invece possibile chiedere quali siano le aspettative economiche del candidato rispetto a una nuova opportunità.

Le regole valgono anche per la ricerca di un dirigente?

Sì. Il decreto include espressamente le posizioni dirigenziali. Anche nelle attività di Head Hunting ed Executive Search resta vietato acquisire informazioni sulle retribuzioni attuali o precedenti dei candidati.

Se state preparando una ricerca

La trasparenza retributiva rende ancora più importante definire correttamente una posizione prima di avviare la selezione.

Responsabilità, competenze richieste, fascia economica e condizioni contrattuali devono essere coerenti tra loro e con il mercato di riferimento.

Il confronto iniziale con l’azienda è il momento in cui questi elementi possono essere valutati insieme, così da impostare una ricerca realistica e individuare professionisti effettivamente interessati all’opportunità.

Scoprite come lavoriamo nella ricerca e selezione di quadri e dirigenti.

Riferimento normativo: Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, Gazzetta Ufficiale.

Questo articolo riassume le principali disposizioni sulla trasparenza retributiva per le aziende che si occupano di selezione del personale. Non sostituisce il parere di un consulente del lavoro o di un professionista legale.

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