Quanto dura la ricerca di un dirigente? Tempi e fasi della selezione

In breve. Una ricerca di un dirigente richiede mediamente circa tre mesi, dal primo incontro con l’azienda fino alla conclusione del processo di selezione. Una prima rosa di candidati viene generalmente presentata entro 30 giorni. I tempi possono variare in base alla complessità del ruolo, alla disponibilità di professionisti sul mercato e alle tempistiche decisionali dell’azienda. Anche il preavviso del candidato può incidere sulla data effettiva di inserimento.

Quando un’azienda deve sostituire un direttore o inserire una nuova figura dirigenziale, una delle prime domande che ci viene posta è: quanto tempo servirà per trovare la persona giusta?

Non esiste una risposta valida per ogni situazione. Cercare un Direttore Generale, un Direttore Commerciale o un Direttore di Produzione significa confrontarsi con mercati professionali differenti, livelli di specializzazione diversi e, spesso, con persone che non stanno cercando attivamente un nuovo lavoro.

Dal 1989 affianchiamo le aziende nella ricerca e selezione di specialisti, quadri e dirigenti. In questo articolo raccontiamo come si sviluppa una ricerca dirigenziale, quali fattori possono influenzarne la durata e come organizzare il processo per evitare inutili rallentamenti.

Le sei fasi della ricerca di un dirigente

1. Analisi del ruolo e incontro con l’azienda

La ricerca inizia con un confronto con la direzione aziendale e con le persone che lavoreranno direttamente con il nuovo dirigente.

Approfondiamo le responsabilità della posizione, gli obiettivi attesi, le competenze tecniche e manageriali, l’inquadramento e il trattamento economico previsto.

È anche il momento in cui valutiamo quanto il profilo richiesto sia effettivamente reperibile sul mercato. Se le competenze sono particolarmente rare, la zona geografica limita la disponibilità di candidati o la retribuzione non è allineata al ruolo, lo segnaliamo fin dall’inizio.

Una buona analisi iniziale permette di impostare una ricerca realistica e ridurre il rischio di dover modificare i requisiti durante la selezione.

2. Definizione del progetto di ricerca

Sulla base delle informazioni raccolte, definiamo insieme all’azienda il profilo professionale da ricercare e gli elementi prioritari per la valutazione.

Individuiamo i settori di provenienza più interessanti, le aziende concorrenti o affini e le aree geografiche sulle quali concentrare l’attività.

Non sempre il candidato ideale proviene da un concorrente diretto. In molti casi, esperienze maturate in settori vicini possono offrire competenze e approcci utili al contesto aziendale.

3. Ricerca diretta dei candidati

Per le posizioni dirigenziali, la pubblicazione di un annuncio raramente è sufficiente.

La maggior parte dei professionisti che ci interessa raggiungere è già occupata e non sta necessariamente cercando una nuova opportunità.

Per questo lavoriamo attraverso la ricerca diretta, individuando e contattando in modo riservato persone con esperienze coerenti con il ruolo.

A questa attività affianchiamo la consultazione del nostro archivio di oltre 140.000 profili e del network professionale sviluppato negli anni.

Per una posizione dirigenziale, la ricerca può estendersi a livello nazionale e, quando necessario, internazionale.

4. Colloqui e valutazione dei candidati

I professionisti interessati vengono incontrati e approfonditi attraverso uno o più colloqui, in funzione della complessità della posizione.

La valutazione non riguarda soltanto le competenze tecniche o i ruoli ricoperti. Approfondiamo i risultati raggiunti, le responsabilità effettivamente gestite, lo stile manageriale, le motivazioni al cambiamento e la compatibilità con il contesto aziendale.

Per i candidati finalisti possiamo utilizzare strumenti di approfondimento come l’Extended DISC® e, quando opportuno e previo consenso, procedere alla verifica delle referenze professionali.

L’obiettivo è presentare all’azienda persone che abbiano non soltanto le competenze richieste, ma anche caratteristiche coerenti con le responsabilità e l’ambiente nel quale dovranno operare.

5. Presentazione della rosa e colloqui in azienda

Indicativamente entro 30 giorni dall’avvio della ricerca presentiamo una prima rosa di candidati, accompagnata dalle rispettive schede di valutazione.

L’azienda può così confrontare esperienze, competenze, aspettative economiche e motivazioni dei professionisti selezionati.

Seguono i colloqui con la direzione e, per le posizioni di maggiore responsabilità, con la proprietà o altre figure coinvolte nella decisione.

Questa fase può richiedere più incontri. È importante, però, che il processo sia organizzato fin dall’inizio, evitando intervalli troppo lunghi tra un colloquio e il successivo.

6. Offerta economica e inserimento

Una volta individuata la persona, affianchiamo l’azienda nella fase conclusiva della selezione.

Per un dirigente, la proposta economica può comprendere diversi elementi: retribuzione fissa, componente variabile, benefit e condizioni contrattuali specifiche.

È una fase delicata, nella quale devono essere allineate le aspettative dell’azienda e quelle del candidato.

Dopo l’accettazione dell’offerta, occorre considerare anche il periodo di preavviso previsto dal rapporto di lavoro attuale. La data di ingresso può quindi essere successiva alla conclusione della selezione.

Perché la ricerca di un dirigente può richiedere più tempo?

Rispetto alla selezione di altre figure professionali, la ricerca di un dirigente presenta alcune particolarità.

Un mercato di candidati più ristretto

Le persone con una determinata combinazione di competenze, esperienza manageriale e conoscenza del settore possono essere poche. Spesso è necessario ampliare la ricerca oltre il territorio in cui si trova l’azienda.

La necessità di riservatezza

Non è raro che la ricerca riguardi la sostituzione di un dirigente ancora in carica. In questi casi, ogni contatto deve essere gestito con particolare attenzione, tutelando sia l’azienda sia i professionisti coinvolti.

Un processo decisionale più articolato

Per una posizione dirigenziale possono essere coinvolti la Direzione Generale, la proprietà e altri responsabili aziendali. Il numero di interlocutori e la necessità di valutazioni approfondite possono incidere sulle tempistiche.

La negoziazione economica e il preavviso

La definizione delle condizioni contrattuali richiede attenzione e il candidato individuato può avere un periodo di preavviso significativo.

Abbiamo approfondito le differenze tra le due tipologie di ricerca nell’articolo Quadri e dirigenti: cosa cambia nella selezione.

Quali fattori possono rallentare una ricerca?

Nella nostra esperienza, alcuni elementi incidono sulle tempistiche più di altri.

• Un profilo particolarmente raro. La combinazione di competenze tecniche, esperienza settoriale e responsabilità manageriali può restringere molto il numero di candidati disponibili.
• Una retribuzione non allineata al mercato. Se le condizioni economiche proposte sono distanti da quelle normalmente associate al ruolo, diventa più difficile coinvolgere professionisti qualificati.
• Una posizione non sufficientemente definita. Responsabilità poco chiare, obiettivi ancora da stabilire o requisiti che cambiano durante la ricerca possono rendere necessario rivedere il progetto iniziale.
• Tempi decisionali troppo lunghi. Intervalli prolungati tra i colloqui e i riscontri aziendali possono portare i candidati a perdere interesse o a considerare altre opportunità.

Quest’ultimo aspetto è particolarmente importante: anche una ricerca impostata correttamente può rallentare se, una volta individuate le persone interessanti, il processo di selezione non procede con continuità.

Cosa può fare l’azienda per ridurre i tempi?

Una parte delle tempistiche dipende dal mercato, ma ci sono aspetti sui quali l’azienda può intervenire direttamente.

Definire bene il ruolo fin dall’inizio. Responsabilità, obiettivi, competenze indispensabili e retribuzione devono essere il più possibile chiari prima di avviare la ricerca.

Coinvolgere subito le persone che dovranno decidere. Sapere chi parteciperà ai colloqui e chi prenderà la decisione finale permette di organizzare un processo più lineare.

Programmare in anticipo i colloqui. Riservare alcune disponibilità in agenda evita di perdere settimane nell’organizzazione degli incontri.

Fornire riscontri tempestivi. Un feedback rapido sui candidati presentati permette di procedere con le valutazioni successive oppure di riorientare la ricerca, se necessario.

Considerare il preavviso del futuro dirigente. Pianificare l’ingresso tenendo conto dei tempi di uscita dall’azienda attuale aiuta a costruire aspettative realistiche.

Ridurre i tempi non significa abbreviare la valutazione delle persone. Significa soprattutto evitare passaggi inutili, decisioni rimandate e cambiamenti di direzione che potrebbero essere prevenuti con una buona analisi iniziale.

Il preavviso: un elemento da considerare fin dall’inizio

Uno degli aspetti che le aziende tendono a sottovalutare è il tempo che intercorre tra l’accettazione dell’offerta e l’effettivo ingresso del dirigente.

Il periodo di preavviso dipende dal contratto applicato, dall’anzianità e dalle condizioni individuali. Per le figure dirigenziali può essere significativo e va quindi verificato durante la valutazione della candidatura.

Per questo distinguiamo sempre la durata della ricerca e della selezione dalla data effettiva di ingresso.

Una persona può essere individuata e aver accettato l’offerta, ma non essere ancora disponibile a iniziare il nuovo incarico.

Domande frequenti sulla ricerca di dirigenti

Quanto dura mediamente la ricerca di un dirigente?

Il riferimento indicativo è di circa tre mesi per completare il processo di ricerca e selezione. Una prima rosa di candidati viene generalmente presentata entro 30 giorni. I tempi effettivi dipendono dal ruolo, dal mercato e dal processo decisionale dell’azienda. L’ingresso può avvenire successivamente, in funzione del preavviso.

La ricerca di un quadro è più veloce di quella di un dirigente?

Non necessariamente. In molti casi la ricerca di un quadro può risultare più semplice, soprattutto quando il mercato di riferimento è locale e il processo decisionale coinvolge meno interlocutori. Anche per ruoli specialistici o particolarmente rari, tuttavia, le tempistiche possono allungarsi.

È possibile cercare un dirigente senza pubblicare annunci?

Sì. Attraverso l’Executive Search individuiamo e contattiamo direttamente professionisti con esperienze coerenti con la posizione, anche quando non sono attivamente alla ricerca di un nuovo lavoro. La ricerca può essere gestita in modo riservato, senza pubblicare annunci.

Cosa succede se la prima rosa di candidati non è in linea?

Analizziamo insieme all’azienda i motivi del mancato allineamento e, quando necessario, rivediamo alcuni criteri della ricerca. È importante capire se la difficoltà riguarda le competenze, le aspettative economiche, la disponibilità dei candidati o altri aspetti del ruolo.

State valutando l’inserimento di un dirigente?

Ogni ricerca parte dalla comprensione delle esigenze aziendali e da una valutazione realistica del mercato.

Un primo confronto permette di definire il ruolo, individuare le competenze necessarie e stimare le tempistiche della selezione.

Scoprite come lavoriamo nella ricerca e selezione di quadri e dirigenti.

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