Quadri e dirigenti: differenze di ruolo e cosa cambia nella selezione

Quando un'azienda deve inserire una persona alla guida di una funzione, di uno stabilimento o di un'area di business, capire se il ruolo abbia caratteristiche da quadro o da dirigente non è soltanto una questione di inquadramento.

Cambiano le responsabilità, il livello di autonomia, il rapporto con la direzione e, spesso, anche il mercato nel quale cercare la persona. Di conseguenza cambia anche il modo di impostare la Ricerca e Selezione.

La distinzione, però, non passa semplicemente dal titolo scritto sul biglietto da visita.

Chi è un quadro

La categoria dei quadri è stata introdotta nell'ordinamento italiano dalla legge n. 190 del 1985, che ha modificato l'articolo 2095 del Codice civile distinguendo i lavoratori subordinati in dirigenti, quadri, impiegati e operai.

La legge definisce come quadri i lavoratori che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono con continuità funzioni di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli obiettivi dell'impresa. Sono poi i contratti collettivi a precisare criteri e requisiti nei diversi settori.

Nella pratica aziendale un quadro ha normalmente una responsabilità significativa su una funzione, un processo o un gruppo di persone e dispone di una buona autonomia nella gestione del proprio ambito.

Nelle aziende industriali con cui lavoriamo troviamo frequentemente inquadrati come quadri Responsabili di Produzione, Responsabili Qualità, Export Manager, Responsabili Service, Responsabili Acquisti o Project Manager. Naturalmente il titolo da solo non determina l'inquadramento: molto dipende dalle responsabilità effettivamente attribuite alla persona e dall'organizzazione dell'azienda.

Chi è un dirigente

Per i dirigenti esistono specifici contratti collettivi. Nell'industria il riferimento è il CCNL dei dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi sottoscritto da Confindustria e Federmanager.

Anche in questo caso è soprattutto il contenuto del ruolo a fare la differenza.

Il dirigente ha generalmente un grado elevato di autonomia e responsabilità, partecipa alla definizione o all'attuazione delle scelte dell'impresa e risponde dei risultati di una parte significativa dell'organizzazione.

Il rapporto con la proprietà, l'amministratore delegato o la direzione generale è quindi più diretto. Alla competenza sulla propria funzione si aggiunge la capacità di prendere decisioni, gestire risorse e priorità e confrontarsi con le altre aree aziendali.

Direttori Generali, Direttori Commerciali, Direttori Operations, Direttori Tecnici e Direttori di Stabilimento sono alcuni dei ruoli per i quali incontriamo più frequentemente un inquadramento dirigenziale.

Ma anche qui non basta il titolo. Un “Direttore Tecnico” può avere responsabilità molto diverse da un'azienda all'altra, così come un Responsabile di Produzione può ricoprire un ruolo con un'autonomia e un peso organizzativo molto maggiori di quanto faccia pensare la denominazione.

Cosa cambia nella Ricerca e Selezione

La distinzione tra quadro e dirigente incide concretamente sul modo in cui viene impostata una ricerca.

Il mercato in cui cercare

Per molte posizioni di quadro il settore, il prodotto e il territorio hanno un peso importante. Un Responsabile di Produzione proveniente da un'azienda con tecnologie e processi simili può essere molto più interessante di una persona con un titolo apparentemente superiore ma un'esperienza lontana dal contesto.

Salendo verso posizioni dirigenziali, il bacino tende ad allargarsi. Le persone che hanno già gestito organizzazioni, stabilimenti o funzioni comparabili sono meno numerose e può essere necessario cercarle su un territorio più ampio.

Non è però una regola assoluta. Alcune ricerche molto specialistiche richiedono un mercato nazionale anche per un quadro, mentre per determinate posizioni dirigenziali la conoscenza di uno specifico distretto industriale può essere decisiva.

Il livello di riservatezza

La riservatezza è importante in qualsiasi attività di Head Hunting, ma alcune ricerche dirigenziali richiedono una cautela particolare.

Può accadere che il ruolo sia ancora occupato, che l'azienda stia valutando una riorganizzazione non ancora comunicata oppure che l'ingresso della nuova persona abbia implicazioni interne delicate.

In questi casi, nel primo contatto con i candidati, presentiamo il progetto senza rendere immediatamente riconoscibile l'azienda. Il nome viene condiviso quando esistono le condizioni per proseguire e secondo quanto concordato con il cliente.

La stessa riservatezza vale dall'altra parte: un dirigente che accetta di parlare con un Head Hunter non vuole che il proprio interesse verso il mercato diventi pubblico.

Cosa valutare durante i colloqui

In una ricerca di quadro hanno normalmente molto peso la preparazione tecnica, la conoscenza dei processi e la capacità di organizzare il lavoro proprio e del gruppo.

Con un dirigente l'analisi si allarga.

Oltre alla conoscenza della funzione, cerchiamo di capire come la persona prende decisioni, come gestisce collaboratori con forte autonomia, come affronta un cambiamento organizzativo, come si confronta con la proprietà e quale contributo può portare alla crescita dell'azienda.

Non significa che per un dirigente le competenze tecniche non contino più. Significa che, da sole, non sono sufficienti.

Capire perché una persona dovrebbe cambiare

Questo è un passaggio importante soprattutto quando si lavora con candidati che non stanno cercando attivamente un nuovo lavoro.

Una persona con una posizione consolidata difficilmente cambia azienda solo per una differenza retributiva. Può essere interessata a un perimetro più ampio, a un progetto industriale, a maggiori responsabilità, alla possibilità di costruire una squadra o semplicemente a un contesto più coerente con ciò che vuole fare negli anni successivi.

Capirlo all'inizio della selezione è fondamentale.

Serve all'Head Hunter per valutare quanto sia concreto l'interesse del candidato e serve all'azienda per presentare il progetto nel modo corretto. Altrimenti il rischio è arrivare alla fase finale e scoprire che le ragioni per cambiare non erano abbastanza forti.

Anche la trattativa cambia

Con l'aumentare della responsabilità, la proposta tende a diventare più articolata.

Retribuzione fissa, componente variabile, MBO, automobile aziendale, benefit, eventuali patti e tempi di uscita dall'attuale azienda possono avere un peso diverso da candidato a candidato.

Per questo preferiamo affrontare aspettative e condizioni già durante la selezione, senza aspettare l'offerta finale per scoprire eventuali distanze difficili da colmare.

Lo stesso principio vale per i quadri: una trattativa chiara durante tutto il percorso riduce il rischio di perdere una persona valida nelle ultime fasi.

Quanto dura la ricerca

Come riferimento, una ricerca può richiedere circa tre mesi dal primo incontro con l'azienda all'inserimento, con l'obiettivo di arrivare a una prima rosa di candidati nelle prime settimane di lavoro.

Non tutte le selezioni, però, hanno gli stessi tempi.

Per una posizione dirigenziale possono essere necessari più incontri con proprietà e direzione, mentre il candidato scelto può avere un preavviso importante da gestire. Per un ruolo tecnico molto specialistico, invece, può essere la scarsità di persone sul mercato a richiedere più tempo.

Per questo preferiamo valutare tempi e difficoltà già all'inizio, una volta definito con precisione il profilo.

Come lavora l'Head Hunter

Per la ricerca di quadri utilizziamo soprattutto il contatto diretto con professionisti provenienti dalle aziende del settore, affiancandolo al nostro archivio e, quando può essere utile, alla pubblicazione della posizione.

Nelle ricerche dirigenziali il lavoro assume più spesso le caratteristiche dell'Executive Search: definiamo il mercato di riferimento, mappiamo aziende concorrenti o comparabili, individuiamo chi ricopre ruoli coerenti e avviamo un contatto diretto e riservato.

I candidati selezionati vengono incontrati individualmente e approfonditi rispetto a esperienza, risultati, motivazioni e caratteristiche personali. Per le posizioni in cui è utile approfondire anche lo stile comportamentale utilizziamo inoltre Extended DISC® come supporto ai colloqui.

Tre errori che incontriamo spesso

Definire prima il titolo e poi il ruolo. “Cerchiamo un dirigente” o “ci basta un quadro” dice poco se non sono ancora chiari responsabilità, obiettivi e autonomia. È il contenuto della posizione che deve guidare la ricerca, non il contrario.

Sottovalutare il mercato retributivo. Se si cercano esperienza, autonomia e responsabilità tipiche di posizioni superiori, bisogna confrontarsi con le condizioni che il mercato riconosce a quelle persone. Un disallineamento importante sul budget restringe il bacino ancora prima di iniziare.

Guardare solo all'organigramma interno. La crescita di una persona già presente in azienda può essere un'ottima soluzione. Confrontare il ruolo anche con il mercato esterno, però, aiuta a capire quali competenze esistono, come viene organizzata la stessa funzione in altre aziende e quale livello di esperienza sia realmente disponibile.

Un esempio: quando il titolo non basta

In una ricerca per la Direzione Tecnica di un'azienda del settore delle attrezzature meccaniche, il punto non era semplicemente sostituire la persona che ricopriva il ruolo.

La funzione era stata fino a quel momento interpretata soprattutto dal punto di vista tecnico. L'azienda voleva invece darle un peso diverso: organizzare meglio il reparto, coordinare le persone, lavorare in modo più strutturato con le altre direzioni e contribuire alle decisioni sullo sviluppo futuro.

Il titolo restava sostanzialmente lo stesso, ma cambiavano il perimetro e le aspettative.

È un buon esempio di perché, prima di decidere se cercare un quadro o un dirigente, conviene capire quale ruolo quella persona dovrà realmente avere nell'organizzazione.

Da dove partire

Quando un'azienda ci chiede di cercare un nuovo responsabile o un dirigente, partiamo da poche domande concrete: cosa dovrà ottenere, a chi risponderà, quali decisioni potrà prendere e quali esperienze dovrà avere per riuscirci.

Da queste risposte si definiscono il profilo, il livello della posizione e il mercato nel quale iniziare la ricerca.

Se stai valutando l'inserimento di una figura di responsabilità, puoi approfondire il nostro metodo nella pagina dedicata alla Ricerca e Selezione di quadri e dirigenti oppure contattarci per un primo confronto riservato.

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