Come scegliere una società di Head Hunting: 7 criteri per le aziende

Scegliere una società di Head Hunting significa affidare a un consulente esterno informazioni spesso riservate sull'organizzazione, sui progetti futuri e sulle persone che ne fanno parte. Significa soprattutto affidargli la ricerca di una figura che, nel caso di un dirigente, di un quadro o di uno specialista difficile da trovare, potrà incidere sui risultati dell'azienda per molti anni.

Per questo confrontare semplicemente i preventivi serve fino a un certo punto. Due società possono chiamare il proprio servizio nello stesso modo, ma lavorare con metodi, tempi e livelli di coinvolgimento molto diversi.

Prima di affidare un incarico conviene quindi capire come verrà condotta realmente la ricerca, chi se ne occuperà e cosa riceverà l'azienda durante il percorso.

1. Conoscenza del settore e dei ruoli da ricercare

Conoscere il mercato in cui opera il cliente fa una differenza concreta.

Un Head Hunter che ha già lavorato su ruoli simili conosce le aziende nelle quali possono trovarsi le professionalità ricercate, comprende meglio le responsabilità della posizione e riesce a distinguere un'esperienza realmente trasferibile da una che lo è soltanto sulla carta.

Questo vale soprattutto nei settori tecnici e industriali, dove titoli professionali apparentemente simili possono nascondere competenze molto diverse.

Durante il primo incontro è quindi utile chiedere quali ricerche analoghe siano state seguite negli ultimi anni, in quali settori e su quali territori.

Non è necessario che il consulente abbia già cercato esattamente quella stessa figura, ma dovrebbe essere in grado di comprenderne rapidamente il contesto, il mercato di riferimento e le competenze realmente necessarie.

2. Capire se si tratta davvero di Head Hunting

Non tutte le attività di Ricerca e Selezione funzionano allo stesso modo.

Gli annunci di lavoro, i database di candidature e i portali professionali sono strumenti utili, ma raggiungono soprattutto persone che stanno già valutando un cambiamento o che sono attivamente presenti sul mercato.

L'Head Hunting lavora invece anche su un'altra fascia di candidati: professionisti che non stanno cercando lavoro ma che potrebbero prendere in considerazione un progetto interessante se contattati direttamente.

Per questo una ricerca diretta parte generalmente dalla mappatura del mercato: vengono individuate aziende, settori, ruoli e percorsi professionali compatibili con la posizione, per poi contattare direttamente i potenziali candidati.

Quando si valuta una società di Head Hunting vale quindi la pena chiedere quale parte dell'attività verrà svolta attraverso annunci e database e quale attraverso la ricerca diretta.

Le principali fasi di questo metodo sono descritte anche nella nostra pagina dedicata all'Executive Search.

3. Sapere chi seguirà concretamente l'incarico

Un altro aspetto importante è capire chi lavorerà sulla ricerca dopo il primo incontro commerciale.

Chi raccoglierà le informazioni dall'azienda? Chi contatterà i candidati? Chi condurrà i colloqui? Chi presenterà i profili al cliente?

Più passaggi ci sono tra chi conosce l'azienda e chi incontra i candidati, maggiore è il rischio di perdere informazioni importanti.

Avere un referente che conosce direttamente entrambe le parti permette invece di interpretare meglio le esigenze del cliente e di spiegare ai candidati il progetto in modo credibile.

È particolarmente utile anche quando, dopo le prime settimane di ricerca, emerge che il mercato risponde diversamente da quanto previsto: magari la retribuzione è poco competitiva, una competenza richiesta è molto rara oppure il profilo ideale si trova in aziende diverse da quelle inizialmente immaginate.

In questi casi il confronto tra consulente e azienda diventa parte della ricerca stessa.

4. Come vengono valutati i candidati

Il curriculum permette di ricostruire esperienze, aziende, responsabilità e durata degli incarichi. Non racconta però tutto.

Durante una selezione è necessario comprendere anche le motivazioni al cambiamento, il modo di lavorare, le aspettative professionali e la compatibilità con il contesto nel quale la persona dovrà inserirsi.

Prima di affidare una ricerca è quindi utile capire quanti colloqui sono previsti, come vengono approfonditi i passaggi professionali e se vengono utilizzati strumenti aggiuntivi di valutazione.

Nelle selezioni Direction, per esempio, ai colloqui affianchiamo per i profili finalisti il test Extended DISC®, uno strumento che permette di approfondire lo stile comportamentale e osservare aspetti come comunicazione, modalità decisionali e reazione alle situazioni di pressione.

5. Riservatezza verso azienda e candidati

La riservatezza non riguarda soltanto i candidati.

Può capitare che un'azienda stia cercando il sostituto di una persona ancora presente, che stia aprendo una nuova divisione o che non voglia rendere pubblici determinati progetti organizzativi.

Allo stesso tempo, molti candidati contattati attraverso l'Head Hunting lavorano già presso altre aziende e desiderano naturalmente che il confronto rimanga riservato.

È quindi importante chiarire fin dall'inizio come verrà presentata l'opportunità, quando sarà comunicato il nome dell'azienda cliente e in quale momento i dati del candidato saranno condivisi.

Sono aspetti che dovrebbero far parte del metodo di lavoro normale, non essere affrontati soltanto quando si presenta un problema.

6. Aggiornamenti e gestione della ricerca

Una ricerca non dovrebbe trasformarsi in alcune settimane di silenzio seguite improvvisamente dall'invio di tre curriculum.

L'azienda dovrebbe sapere come sta rispondendo il mercato.

È utile stabilire fin dall'inizio con quale frequenza saranno forniti gli aggiornamenti, quali informazioni verranno condivise e come verranno presentati i candidati selezionati.

Un buon lavoro di Head Hunting non consiste soltanto nel trovare persone potenzialmente compatibili, ma anche nel restituire informazioni utili all'azienda: disponibilità dei profili, livelli retributivi, motivazioni più frequenti al cambiamento e possibili criticità della posizione.

Il supporto dovrebbe inoltre proseguire durante i colloqui con il cliente e, quando necessario, nella fase finale di negoziazione.

7. Condizioni economiche e garanzie devono essere chiare

Onorari, modalità di pagamento, eventuale esclusiva, durata dell'incarico e garanzie devono essere definiti prima dell'avvio della ricerca.

Il prezzo resta naturalmente un elemento di valutazione, ma ha senso confrontarlo soltanto dopo aver verificato che i servizi proposti siano realmente paragonabili.

Una selezione basata prevalentemente sulla pubblicazione di annunci richiede un'attività diversa rispetto a una ricerca che prevede mappatura del mercato, individuazione delle aziende target e contatto diretto di professionisti che non hanno presentato spontaneamente la propria candidatura.

Il costo va quindi letto insieme al metodo e al lavoro effettivamente previsto.

Quali domande fare nel primo incontro

Prima di scegliere il partner a cui affidare la selezione può essere utile partire da alcune domande molto semplici:

• Quali ricerche simili avete seguito negli ultimi anni?
• In quali settori e territori avete maggiore esperienza?
• Come raggiungerete i candidati che oggi non stanno cercando lavoro?
• Chi seguirà concretamente il nostro incarico?
• Come verranno valutate esperienza, motivazioni e caratteristiche personali?
• Come verrà gestita la riservatezza?
• Con quale frequenza riceveremo aggiornamenti?
• Cosa succede se il mercato non risponde come previsto?
• Quali sono le condizioni economiche e le eventuali garanzie?

Le risposte permettono spesso di capire molto più del preventivo.

Come lavora Direction

Direction si occupa di Head Hunting ed Executive Search dal 1989. Dalla sede di Bologna seguiamo medie e grandi aziende in tutta Italia, con particolare esperienza nei settori industriali e nella Ricerca e Selezione di quadri e dirigenti, responsabili di funzione e figure tecniche specializzate.

Ogni incarico parte dall'analisi della posizione e del contesto aziendale. Da qui costruiamo il mercato di riferimento, individuiamo le aziende nelle quali possono lavorare le professionalità ricercate e contattiamo direttamente i candidati potenzialmente compatibili.

Se state valutando l'inserimento di un manager, di un responsabile o di una figura tecnica difficile da reperire sul mercato, potete approfondire i nostri servizi di Head Hunting e Ricerca e Selezione dedicati alle aziende oppure contattarci allo 051 249 103.

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