I punti nodali di un qualsiasi processo di Ricerca  e Selezione. 

Chi investe e i diversi attori coinvolti

Una selezione efficace non nasce dal caso, ma da metodo, chiarezza e coerenza nei criteri di valutazione, andiamo ad analizzarli.

Quanto approfonditi e quanto sono chiari i ruoli ed i relativi inputs che devono indirizzare e canalizzare le singole fasi a carico dei Recruiters?

CHI ricercare:

• profilo professionale e personale, parametri del ruolo
• competenze vincolanti e tassative
• location
• individualità e soggettività comportamentali

COSA ricercare:

• attività e compiti sviluppati (nell’allineamento al ruolo)
• specifiche loro profondità e complessità
• vicinanza alla settorialità ed ai prodotti – servizi target
• requisiti essenziali rintracciabili nelle esperienze

Le definizioni sulla posizione e sulla seniority, riassunte bene con requisiti e contenuti, vanno espresse e sviluppate in chiaro allo scopo di generare fiducia.

In ciò si vanno ad incorporare:

• conoscenze specialistiche ma riconoscibili, 
• visione d’insieme da poter mettere in campo,
• completezza di contenuto, 
• flessibilità, adattabilità, nonché spessore, ampiezza nell’ambito delle competenze (tutte). 

Lo scopo è rendere comprensibili le decisioni che verranno adottate, accompagnando i motivi di scelta con le giuste parole.

E quanto le stesse possono essere soggette a modifiche e adattamenti in corso d’opera? Quanto il matching rimane ben indirizzato?

La messa in campo dell’intelligenza artificiale richiede che tutto quanto sopra espresso sia ben definito (ciò che conta, chi decide cosa).

Il tutto quanto “appartiene” e quanto è “condiviso” dai diversi valutatori che entrano in campo? Esistono soglie predefinite per un indirizzato allineamento tra i diversi Recruiters?

I criteri valutativi sul VALORE PROFESSIONALE – ESPERIENZIALE, in merito ai ruoli e in ragione dei contenuti posseduti e riscontrati negli incontri diretti coi candidati, sono adeguatamente chiari e condivisi?
Sono altresì accompagnati da sintetiche scale valutative (score) costruite ad hoc?
Sono espressi i criteri valutativi di scelta (“quello sì, quello no”) in ragione a “quel ruolo” in quell’azienda?

La chiarezza e la condivisione di questi elementi aiutano a rendere il processo più solido e leggibile, sia per chi valuta sia per chi viene valutato. Definire in modo esplicito ciò che conta davvero consente di orientare meglio le decisioni e di mantenere coerenza lungo tutto il percorso di selezione. In questo modo il valore professionale ed esperienziale trova una collocazione concreta e comprensibile all’interno delle scelte finali.

Le esperienze e le qualità dei valutatori sanno comprendere e confrontarsi con gli specifici contesti operativi aziendali in cui opera quel candidato?
Tutto ciò in ragione della complessità dei prodotti e delle tecnologie presenti, delle specifiche articolazioni organizzative e delle posizioni occupate.

Oltre che in riguardo all’autonomia goduta, agli spazi d’iniziativa operativa accordati e, non ultimo, agli “attributi e specificità” rappresentativi delle competenze dichiarate.

Sapendo andare oltre le terminologie descrittive proprie dei mansionari, e sapendo in concreto confrontarsi sui reali contenuti professionali dichiarati e potenziali.

Qual è infine il peso decisionale, spesso vincolante, dei diversi attori del servizio H.R., con giudizi a volte impropri sull’incontrare o meno quel candidato, già giudicato Ok da altri, evitando sovente anche l’accesso alla short list?

In generale, sono stati predefiniti i “valori” e le competenze che contano veramente nei giudizi, stimandoli anche sulla base di una certa variabilità nell’importanza?

L’azienda cerca e vuole individuare il profilo giusto, e i valutatori dispongono di contorni ben tracciati e soprattutto condivisi.

La chiarezza di questi riferimenti consente valutazioni più coerenti e confrontabili, riducendo il rischio di letture soggettive o disallineate. Quando criteri, contesti e pesi decisionali sono esplicitati, il processo di selezione diventa più solido, trasparente e orientato a scelte realmente efficaci. In questo modo la qualità della valutazione cresce insieme alla qualità delle decisioni finali.

In sintesi, la qualità della selezione nasce dalla chiarezza: ruoli, criteri e pesi decisionali devono essere definiti e condivisi. Valutare significa leggere i contenuti professionali reali, non solo le etichette dei ruoli o i mansionari. Strumenti, score e intelligenza artificiale funzionano davvero solo quando a monte esiste un metodo solido. Quando linguaggio, criteri e obiettivi sono allineati, la scelta del candidato diventa più coerente, trasparente ed efficace.

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