L’importanza della retribuzione nell’engagement dei candidati

Nella nostra esperienza di Ricerca & Selezione abbiamo avuto modo di constare che attrarre e disporre, nel tempo, di professionisti altamente specializzati attivi specialmente è una sfida cruciale per le aziende di oggi. Questo articolo esplora l’efficacia delle componenti salariali variabili come strategia non solo per attrarre e portare a bordo tali talenti ma anche per prevenire scontento, demotivazione e dimissioni anticipate. 

Una delle modalità più importanti risulta essere quella dell’introduzione di bonus e incentivi (sistemi premianti) basati e correlati ai risultati economici tangibili raggiunti dal singolo (aumento di fatturato, maggior marginalità, riduzione dei costi etc.).

Introdurre un sistema premiante certamente comporterà dei costi aggiuntivi per l’azienda, che tuttavia verranno abbondantemente compensati dagli incrementi economici e di produttività apportati dal dipendente.  

Questo approccio, oltre a premiare l’impegno del dipendente, contribuisce anche a mitigare la demotivazione ed accresce la soddisfazione professionale del dipendente, che vede riconosciuto in maniera tangibile il proprio contributo. 

Naturalmente l’efficacia di tali sistemi premianti dipende dalla loro capacità di essere percepiti come veri elementi motivanti, da parte dei dipendenti.

Le aziende che applicano bonus attorno al 30 – 50 % della RAL, dimostrano di riconoscere l’importanza, anche a lungo termine, di questi strumenti , in ragione sia ai benefici tangibili per il professionista sia in termini di ritorno economico per l’azienda.

Al contrario, percentuali di bonus troppo basse o legate a obiettivi irraggiungibili possono avere un impatto minimo (se non negativo) sulla motivazione. 

L’assenza o l’uso inefficace dei sopraddetti incentivi economici può riflettersi negativamente sulla competitività dell’azienda, soprattutto se i livelli retributivi di base offerti sono poco allineati con quelli di mercato o con quelli offerti dalle aziende concorrenti. Questo tipo di scelte, in sede di selezione di nuovo personale, conduce spesso alla perdita di candidati interessati e qualificati, con forti ripercussioni sull’organizzazione aziendale interna e sulla produttività economica. 

Nella nostra esperienza diretta, non introdurre politiche interne strategiche rispetto al sistema premiante, durante le selezioni comporta spesso la necessità di ricadere su assunzioni di candidati meno costosi ma inadeguati. Laddove, invece, fin dall’inizio si scegliesse di investire sul sistema premiante, si riuscirebbe a contenere la dispersione di Talenti o prevenire ritardi nella copertura di ruoli strategici. 

Queste sono strategie cruciali sulle quali è il mercato a chiedere alle aziende di riflettere, soffermandosi sulla costruzione di una visione direzionale aziendale che deve essere al contempo ampia, pragmatica e flessibile.

Riconoscere il valore di investire adeguatamente in talenti qualificati e nella loro soddisfazione ed affrontare con convinzione le sfide che pone il mercato, attraverso strumenti adeguati (e flessibili), è essenziale per garantire il successo e la competitività aziendale nel lungo termine.

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