Se dopo i primi mesi di prova la risorsa non risulta allineata a tutte le competenze previste per il suo compito, causa un’errata valutazione iniziale, esiste un’alternativa rispetto alla reazione d’interrompere la collaborazione? La soluzione, che limita il dispendio di risorse, tempo e denaro per la ricerca di un nuovo talento, potrebbe risiedere nel reskilling.
Con un percorso che sappia investire nella crescita e nello sviluppo delle competenze del dipendente, nell’eventuale riorganizzazione interna, allo scopo di “recuperare” la risorsa di cui l’azienda ha bisogno.
Un dipendente con competenze insufficienti
E’ il caso della figura che non è riuscita ad adattarsi alle esigenze del suo ruolo. Le ragioni possono essere molteplici: una valutazione inadeguata durante le fasi iniziali della selezione, un cambiamento nelle necessità aziendali interne, una certa mancanza di consapevolezza da parte del dipendente circa le proprie carenze. Come deve reagire l’azienda?
Giova pienamente la scelta di interrompere il contratto, magari sostituendo il dipendente con una figura esterna che sembri meglio allineata con le necessità aziendali?
Perché non considerare il reskilling come un’alternativa opportunità di crescita per il dipendente e di miglioramento per l’azienda stessa? Come approccio rispondente a una reale necessità, ma anche come contributo, in una strategia di medio periodo, per costruire una forza lavoro più adattabile e competente.
L’alternativa all’abbandono del dipendente e cercarne un altro potrebbe sembrare la soluzione più semplice. E’ altrettanto vero che il reskilling può offre alcuni importanti vantaggi. Oltre al risparmio di tempo e denaro, potrebbe contribuire a migliorare il coinvolgimento del dipendente, favorendone la sua crescita professionale.
Come si attua un percorso di reskilling efficace?
- Attraverso la conoscenza delle situazioni e relative valutazioni organizzative Interne, la raccolta dei Disagi, delle difficoltà e delle demotivazioni che potrebbero colpire i dipendenti, l’insoddisfazione rispetto alle aspettative
Sono passaggi che s’articolano in interviste individuali, focus group ed exit interview, strumenti utili per raccogliere feedback autentici sui disagi e sulle criticità. Che costituiscono per l’azienda un quadro chiaro delle difficoltà presenti. - Costruzione di un’Analisi delle Competenze e delle Criticità
Le analisi devono mirare ad accurata raccolta e valutazione delle competenze mancanti o insufficienti. Il tutto attraverso un’accurata mappatura delle competenze tecniche e trasversali necessarie per il ruolo, in modo da cogliere e definire con precisione cosa è richiesto. L’azienda dovrà anche individuare le carenze in termini di partecipazione ai processi aziendali e di proattività. In merito alle stesse lacune, risulta corretto che le stesse vengano comunicate al dipendente. - Progettazione di Piani Formativi e di Coaching
Sulel basi sopra individuate l’azienda dovrà progettare un piano di formazione mirato. Pramite corsi di aggiornamento, sessioni di coaching individuali, oppure programmi di mentoring che permettano al dipendente di apprendere direttamente dai colleghi più esperti. - Riorganizzazione e Ridisegno dei Ruoli
Non dobbiamo mai sottostimare che le difficoltà riscontrate da un dipendente non sono solo legate alla mancanza di competenze, ma anche alla configurazione del suo ruolo. - Il Resking rappresenta l’importante occasione di riorganizzare e il ridisegnare i ruoli. Allo scopo di possono sfruttare al meglio le capacità del dipendente e colmare le sue lacune. Affrontando, al caso l’adattamento” delle responsabilità e delle autonomie del dipendente, anche riducendole temporaneamente per permettere una crescita graduale.
- Monitoraggio e Feedback Continuo
Nelle di accompagnamento nel percorso di reskilling il dipendente può/deve essere supportato costantemente sia dai responsabili diretti, sia da eventuali coach o formatori. Con un monitoraggio regolare dei progressi per garantire che il piano formativo stia dando i risultati sperati, sempre accompagnato da feedback costruttivi e d’ incoraggiamento - Valutazione dei Risultati e Condivisione delle Soluzioni
Per l’azienda è importante valutare continuamente i risultati ottenuti, per capire se il percorso di reskilling ha avuto successo. E’ giusto poi che i risultati del percorso siano condivisi e comunicati al dipendente, sottolineando i progressi fatti e le aree in cui è ancora possibile migliorare..
I Vantaggi del reskilling:
Il reskilling porta con sé numerosi vantaggi, sia per l’azienda che per il dipendente.
Per l’azienda, il primo beneficio è economico ( riduzione del il turnover significa abbattere i costi legati al recruiting) sia organizzativi (si preserva la cultura aziendale, si accelera il processo di adattamento del dipendente alle dinamiche aziendali, la risorsa risulta più preziosa per affrontare i cambiamenti futuri).
Per il dipendente, il reskilling rappresenta una grande opportunità di crescita e di miglioramento della propria carriera. Imparare nuove competenze e adattarsi ai cambiamenti rende il dipendente più competitivo nel mercato del lavoro e più soddisfatto del proprio percorso professionale. Inoltre, il reskilling contribuisce a migliorare la motivazione e l’engagement, poiché il dipendente si sente supportato e valorizzato.
Infine, il reskilling favorisce una maggiore inclusione e diversità all’interno dell’azienda, permettendo a chi ha potenziale, ma magari non ha ancora le competenze giuste, di inserirsi pienamente nel processo di crescita aziendale.
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