Nel sondaggio di questa settimana abbia raccolto le vostre testimonianze in merito ai feedback, ricevuti e non ricevuti, da parte dei Recruiter durante un percorso di selezione.
Spesso accade infatti che, quando un candidato non supera uno step della selezione, il Recruiter non lo informi, fornendo un feedback sulle motivazioni e le criticità emerse. Dal nostro punto di vista, fornire quanto più possibile un feedback ai candidati è fondamentale, non solo per valorizzare il loro impegno e consentire di proseguire con la ricerca, ma anche perchè rappresenta un’opportunità preziosa per crescere professionalmente.
I feedback possono naturalmente variare nella formula: da quelli strettamente tecnici, focalizzati sulle competenze specifiche richieste per il ruolo, a quelli più articolati che comprendono anche aspetti personali come l’atteggiamento, la comunicazione e la capacità di lavorare in team. Entrambi sono essenziali:
- Feedback tecnici: Aiutano i candidati a comprendere quali competenze migliorare o sviluppare per essere più competitivi in future opportunità.
- Feedback personali: Offrono una prospettiva sul comportamento e sulle soft skills, elementi chiave in qualsiasi ambiente lavorativo.
Un approccio efficace per fornire feedback è il metodo COIN, che assicura chiarezza, oggettività ed utilità. Vediamolo nel dettaglio:
- Context (Contesto): Descrivi il contesto in cui si è verificata la situazione. Ad esempio, “Durante il colloquio per la posizione di Quality Manager…”
- Observation (Osservazione): Fornisci osservazioni specifiche e oggettive. Ad esempio, “Ho notato che hai esitato nel rispondere alle domande tecniche relative alla gestione delle non conformità.”
- Impact (Impatto): Spiega l’impatto di queste osservazioni. Ad esempio, “Questa esitazione potrebbe essere interpretata come una mancanza di preparazione o di esperienza in quell’area.”
- Next Steps (Prossimi Passi): Suggerisci i prossimi passi o le aree di miglioramento. Ad esempio, “Ti consiglierei di approfondire le tecniche di gestione delle non confromità e di praticare risposte a domande tecniche per migliorare la tua sicurezza.”
Offrire un feedback dettagliato e costruttivo è un segno di rispetto verso i candidati e un investimento nel futuro del talento. Implementando il metodo COIN, possiamo garantire che il feedback sia chiaro, utile e orientato alla crescita. Così facendo, contribuiamo non solo allo sviluppo individuale dei candidati, ma anche al miglioramento continuo del nostro processo di selezione.
Articoli correlati
Dentro il colloquio: come costruiamo relazioni che generano valore
Il nostro metodo di selezione – Fase 2: il colloquio di valutazione e la relazione con i candidati Dopo aver definito con l’azienda cliente un profilo realmente rappresentativo del contesto e del ruolo da ricoprire (prima tappa raccontata nel nostro articolo...
Le fondamenta della selezione: costruire il profilo giusto
Il nostro metodo di selezione – Fase 1: la raccolta delle informazioni sul profilo Questo articolo inaugura una serie di tre approfondimenti sul nostro approccio alla ricerca e selezione del personale, illustrando passo dopo passo come gestiamo ogni fase del percorso....
Il valore del feedback nei processi di selezione
Nella quotidianità, come società di ricerca e selezione, ci confrontiamo costantemente con le esigenze di aziende e candidati. Allo scopo di creare il giusto incontro tra domanda e offerta di lavoro. Un aspetto fondamentale di questo processo, talvolta trascurato, è...
