Dentro il colloquio: come costruiamo relazioni che generano valore

Il nostro metodo di selezione – Fase 2: il colloquio di valutazione e la relazione con i candidati

Dopo aver definito con l’azienda cliente un profilo realmente rappresentativo del contesto e del ruolo da ricoprire (prima tappa raccontata nel nostro articolo precedente), entriamo ora nel cuore operativo del processo: il dialogo con i candidati.

In questa seconda fase, la nostra competenza principale è quella di leggere in profondità le persone. Non ci limitiamo a raccogliere CV o verificare requisiti, ma ci impegniamo a costruire una relazione di senso, in cui possiamo far emergere tutto il potenziale del candidato e verificare il reale allineamento tra i suoi obiettivi e le opportunità dell’azienda.

Conoscere davvero le persone: oltre il curriculum

L’incontro con il candidato è per noi un momento centrale, in cui si attiva un’indagine qualitativa approfondita. Il nostro compito è quello di individuare l’intero spettro delle caratteristiche che compongono il profilo-persona:

• Le esperienze maturate, i ruoli ricoperti e le attività effettivamente svolte;

   

• Le competenze tecnico-professionali, soprattutto in relazione ai settori affrontati e alla padronanza del ruolo;
• Le soft skills, i tratti individuali e le attitudini relazionali;
• Le attese esplicite e implicite: obiettivi professionali, desiderio di crescita, upgrade di carriera;
• Il posizionamento desiderato: responsabilità, inquadramento, aspettative di sviluppo futuro.

In altre parole, mettiamo a fuoco non solo “chi è” il candidato, ma anche “chi vuole diventare” e “in quale direzione vuole muoversi”.

Un dialogo generativo: fare incontrare obiettivi individuali e progetti aziendali

Il colloquio non è per noi un esercizio valutativo a senso unico, ma un confronto generativo. Costruiamo un dialogo che stimola riflessioni, permette al candidato di raccontarsi in profondità e di riconoscere meglio le proprie ambizioni.

Poniamo domande che aiutano ad allineare i progetti individuali con quelli aziendali:

• Quali stimoli vi motivano oggi verso un “nuovo fare”?

   

• In quale misura siete consapevoli dei vostri punti di forza e delle vostre aree di sviluppo?
• Ci sono esperienze relazionali, di leadership, o episodi significativi che meglio raccontano il vostro modo di lavorare?
• Come si possono ampliare o integrare i vostri obiettivi personali con le esigenze e le sfide dell’azienda?

Attraverso questo tipo di confronto, offriamo ai candidati un vero supporto consulenziale: li aiutiamo a valorizzare se stessi, a vedere nuove prospettive, a riconoscere più chiaramente cosa cercano davvero.

Una relazione che accompagna: chiarezza, feedback, trasparenza

Un altro punto chiave del nostro metodo è la qualità della comunicazione. L’interazione con il candidato non si esaurisce in un colloquio: prevede continuità, cura e responsabilità. Per questo:

• Forniamo feedback entro 2-3 giorni dai colloqui, con apertura ai dubbi o chiarimenti sui contenuti delle proposte;

   

• Comunichiamo con chiarezza eventuali cambiamenti nei requisiti, nei tempi, nelle priorità da parte dell’azienda;
• Allineiamo costantemente i candidati sullo stato del processo, anche per evitare disinteresse o frustrazione legati a ritardi o silenzi.

Crediamo che solo una relazione trasparente e professionale possa creare fiducia e coinvolgimento autentico.

Quando qualcosa non funziona: prevenire il mismatch

Può accadere, a volte, che un inserimento non abbia successo. In questi casi, analizziamo con lucidità le cause, senza scaricare responsabilità. È utile interrogarsi:

• Il candidato ha davvero compreso la proposta?

   

• Ci sono state aspettative disattese?
• La scelta è stata influenzata da elementi superficiali (es. nome della multinazionale, status percepito, promesse non mantenute)?
• Sono emerse criticità relazionali, economiche, organizzative?

Anche in questi casi, ci poniamo come partner riflessivi, capaci di imparare dall’esperienza per migliorare la qualità delle selezioni future.

Nel prossimo e ultimo articolo della nostra serie, ci concentreremo sulle fasi finali del percorso: la selezione conclusiva, le valutazioni condivise con l’azienda e i possibili scenari (inserimento, rinvii, revisioni del profilo). Vedremo anche come una buona selezione non si chiude con una firma, ma continua nei primi mesi di on – boarding ed adattamento.

Nel frattempo, continuiamo a credere che ascoltare, coinvolgere e comprendere profondamente le persone sia il cuore del nostro lavoro.

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