Nella nostra serie di articoli abbiamo esplorato in dettaglio le motivazioni che spingono i dipendenti ad impegnarsi nel lavoro e i segnali da osservare per capire se nella propria azienda si stia sviluppando una condizione di demotivazione. In questo terzo e conclusivo articolo, vogliamo concentrarci su come le aziende reagiscono alla demotivazione, basandoci sulla nostra esperienza diretta come società di ricerca e selezione. Vedremo, inoltre, come le aziende possano affrontare efficacemente il problema per evitare le conseguenze negative che un’alta rotazione del personale può comportare.

La risposta dell’azienda alla demotivazione: tra ascolto e azione

In molte realtà aziendali, quando si percepisce che un dipendente sta vivendo un momento di demotivazione, la reazione iniziale consiste spesso nell’attivare un processo di ascolto o di ricerca di soluzioni. Le aziende cercano di capire se esistano le condizioni per trattenere il dipendente, evitando così che decida di lasciare l’organizzazione. Questo viene fatto attraverso colloqui individuali con i manager o con specialisti delle risorse umane, che hanno il compito di rispondere alle esigenze del dipendente.

Tuttavia, il fatto che l’azienda reagisca non significa che la situazione venga affrontata nel modo giusto. Occorre un approccio strutturato e mirato, che preveda un’analisi approfondita delle motivazioni alla base della demotivazione. Quali sono, quindi, i temi chiave da monitorare e su cui intervenire per fermare un possibile abbandono da parte del dipendente?

I temi centrali su cui intervenire:

Quando un dipendente esprime segnali di insoddisfazione, l’azienda deve concentrarsi su alcune aree critiche:

• Ruolo e responsabilità

Spesso la demotivazione deriva da una percezione confusa del proprio ruolo all’interno dell’organizzazione. È fondamentale che l’azienda chiarisca le responsabilità, le aspettative e le opportunità di carriera, assicurandosi che il dipendente comprenda il valore del proprio contributo.

• Cultura aziendale e valori

Un altro aspetto cruciale è la cultura aziendale. Le aziende devono essere sincere riguardo ai propri valori e alla loro applicazione pratica. Non è sufficiente avere valori “aspirazionali”; è essenziale che l’ambiente aziendale rispecchi questi valori nella quotidianità, creando un clima in cui i dipendenti si sentano allineati con la missione dell’organizzazione.

• Relazioni con i responsabili

I rapporti tra dipendenti e superiori sono fondamentali. Un manager che non sa ascoltare, che non dà feedback o che non supporta adeguatamente il team, può facilmente diventare un fattore di demotivazione. È importante monitorare e migliorare continuamente la qualità delle relazioni professionali all’interno dell’azienda.

• Formazione e sviluppo

La mancanza di opportunità di crescita professionale è una delle principali cause di insoddisfazione. Le aziende dovrebbero offrire piani di formazione chiari e percorsi di carriera definiti, dando ai dipendenti la possibilità di crescere dentro l’organizzazione.

• Retribuzione e benefits

Se il dipendente sente che il suo impegno non è adeguatamente riconosciuto sotto il profilo economico, la demotivazione aumenta. Non è solo il salario base, ma anche i benefits, i bonus e altre forme di compenso a dover essere monitorati e, quando possibile, migliorati.

• Carico di lavoro e stress

Un altro fattore che contribuisce alla demotivazione è il carico di lavoro eccessivo. Le aziende devono ascoltare i segnali di stress eccessivo, cercando di bilanciare il carico di lavoro per evitare il burnout e favorire una buona gestione delle mansioni.

Le azioni da intraprendere: il dialogo e la mediazione

Quando un dipendente è pronto a dare le dimissioni, è essenziale che l’azienda entri in azione per affrontare le sue preoccupazioni. Una mediazione efficace può essere gestita da un esperto interno o esterno, che sia in grado di comprendere in profondità le motivazioni del dipendente e di proporre soluzioni concrete.

Una delle azioni più utili in questi casi è avviare un dialogo aperto, dove l’azienda mostri di essere disposta a risolvere i problemi e a valorizzare il dipendente. Questa comunicazione deve essere autentica e non limitarsi a promesse non mantenute. È fondamentale proporre soluzioni che possano portare a un miglioramento concreto delle condizioni lavorative, come opportunità di crescita, maggiore autonomia o nuove responsabilità.

Nel caso in cui il dipendente sia ritenuto un “elemento chiave” dell’organizzazione, un altro passo utile può essere la creazione di una controfferta che tenga conto delle sue esigenze, proponendo miglioramenti a livello salariale, ma anche in termini di benefits, flessibilità lavorativa (come lo smart working) e opportunità di sviluppo.

I vantaggi per l’azienda nel trattenere i propri talenti

Quando un’azienda riesce a contenere il fenomeno delle dimissioni, i benefici sono evidenti. In primo luogo, l’immagine dell’azienda ne esce rafforzata. Un’organizzazione che dimostra di saper ascoltare e di preoccuparsi del benessere dei propri dipendenti guadagna in reputazione, sia all’interno che all’esterno. Inoltre, la possibilità di trattenere i talenti significa mantenere una continuità operativa, riducendo il turnover e il costo di sostituzione.

Al contrario, un fallimento nell’intercettare la demotivazione in tempo può portare a un alto turnover, con tutte le criticità organizzative che ne derivano, come la difficoltà nel trovare sostituti adeguati, i costi legati al reclutamento e all’onboarding e la perdita di know-how.

Le aziende devono essere proattive nel monitorare la soddisfazione dei propri dipendenti, intervenendo tempestivamente quando emergono segnali di insoddisfazione. È essenziale aprire canali di comunicazione, ascoltare le motivazioni e proporre soluzioni adeguate per evitare che i dipendenti più talentuosi decidano di lasciare l’azienda. L’approccio ideale non si limita a risolvere i problemi, ma si concentra sulla creazione di un ambiente di lavoro che incoraggi la crescita, l’apprendimento e il benessere.

Infine, è cruciale ricordare che non tutte le soluzioni devono necessariamente essere economiche. Incentivi non finanziari, opportunità di crescita professionale, una gestione flessibile e il miglioramento delle relazioni interpersonali possono avere un impatto altrettanto significativo sulla motivazione e sulla fidelizzazione dei dipendenti.

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