DIRECTION: IL NOSTRO METODO DI EXECUTIVE SEARCH

Alla base di ogni percorso di Ricerca e Selezione di Personale c’è un Progetto di Ricerca, proprio come in qualsiasi altro settore che si prefigga l’obiettivo di ottenere un risultato passando attraverso diversi step evolutivi. 

Perché costruire un progetto? Perché suddividere in step un iter selettivo permette di ridurre gli indici di caoticità e di aumentare le garanzie di successo. 

 

1. CONFRONTO CON L’AZIENDA CLIENTE

Alla base di qualsiasi progetto di Ricerca vi è un articolato dialogo con la direzione Aziendale, volto a chiarire i capisaldi che porteranno alla buona riuscita del percorso. Si può definire soddisfacente un confronto con un Cliente dal quale emergano i seguenti elementi rispetto alla figura ricercata: i contenuti professionali ed esperienziali che deve possedere; una panoramica chiara in merito ai prodotti, alle tecnologie ed agli assetti produttivi che deve aver toccato; un’adeguata visione del contesto organizzativo aziendale in cui andrà ad inserirsi; un quadro completo rispetto ai termini offerti dalla Committente (ruolo, attività, prospettive; RAL; benfits); un riferimento rispetto alle Soft Skills che verranno considerate un plus. 

 

2. PREPARAZIONE DEL PROGETTO DI RICERCA E SELEZIONE

Questa seconda fase, pre – operativa, fungerà da impalcatura per la successiva attività di ricerca vera e propria. Il progetto di ricerca prevede: 

• La stesura di una Job Description chiara, congrua ed approvata dal Cliente. Più la Job Description sarà esaustiva ed esplicita rispetto alle attese (di ruolo, di bakground professionale, di prodotti e tecnologie trattati, di ettori di provenienza etc) maggiormente sarà in grado di attrarre candidati in linea. 
• La mappatura dei Competitors dell’Azienda Cliente per la successiva fase di ricerca attiva
• Lo studio dell’Azienda Cliente e delle caratteristiche/qualità professionali del profilo ricercato, per crearsi un “modello mentale” del candidato ideale che funga da guida nella successiva fase operativa

 

3. EXECUTIVE SEARCH & HEAD HUNTING

Questa costituisce la fase attiva di Ricerca e Selezione durante la quale andremo a confrontare con il “modello mentale” del candidato, che abbiamo ideato, tutti i candidati reali. 

I candidati proverranno da differenti canali: 

• CANALE ATTIVO : vengono definiti attivi tutti i profili che pervengono da candidatura spontanea 
• CANALE PASSIVO: vengono definiti passivi tutti i profili che sono attualmente impegnati in altre realtà ma che, per caratteristiche professionali e settore di provenienza, potrebbero corrispondere al candidato ideale. Tra i candidati passivi rientrano anche i profili presenti nella Talent Pool dell’Azienda ossia il database di talenti, incontrati in precedenti selezioni, conservati per future opportunità. Tutti questi candidati vengono considerati “passivi” perché non sono attivamente interessati all’opportunità ma potrebbero diventarlo. 

Le attività di Executive Search ed Head Hunting prevedono modalità sia passive che attive di ricerca. 

La ricerca passiva consiste nello screening delle candidature ricevute e nella selezione dei Profili maggiormente coincidenti in termini di ruolo, settore, background professionale, competenze tecniche etc. 

La ricerca attiva invece, anche conosciuta come Head Hunting, consiste nell’utilizzo del proprio database di talenti o di strumenti di Recruitment (come LinkedIn) per individuare attivamente potenziali profili passivi ai quali presentare l’opportunità. 

 

4. VALUTAZIONE DEI CANDIDATI

Al termine di questa terza fase di ricerca, selezione e raccolta di candidati si otterrà una rosa di Profili, per adesso selezionati solo sulla base dello screening.  A questo punto si procederà con la fase dei colloqui individuali, solitamente due, volti ad approfondire quanto indicato nel curriculum. Il colloquio verterà sul percorso professionale del candidato, con particolare attenzione ai risultati raggiunti in termini di competenze maturate. Obiettivo del colloquio diretto è anche valutare il candidato sul piano delle Soft Skills e verificarne il Cultural Fit con l’Azienda. Infine si andranno a raccogliere insieme le attese, gli obiettivi futuri e le motivazioni al cambiamento, al fine di garantire un matching reciproco. 

 

5. PRESENTAZIONE DEI CANDIDATI E SUPPORTO ALLA TRATTATIVA

Quando un candidato viene considerato “in linea”? Quando si evidenzia un matching tra le esigenze dell’Azienda e le attese professionali del candidato. Quest’ultimo aspetto è particolarmente importante, per noi è fondamentale collocarsi nel punto medio tra il Cliente ed il Candidato, nessuno dei due pesi deve essere predominante. 

Per questo verranno presentati all’Azienda i profili che, oltre a corrispondere in termini professionali, potrebbero trovare un reale riscontro delle loro attese nel contesto proposto. Riscontro di settore, di ruolo, di funzioni, di offerta economica certamente ma anche e soprattutto di cultura aziendale. Le Aziende sono organizzazioni ed in quanto tali generano spontaneamente cultura al proprio interno, spesso è proprio quest’ultimo elemento ed essere sottovalutato in sede di selezione ed invece è, il più delle volte, quelle decisivo. 

Offrire supporto alla trattativa per noi vuol dire farci rappresentanti e spesso anche traduttori delle esigenze, talvolta implicite, degli attori coinvolti. L’obiettivo è sempre avvicinare Azienda e candidato, accompagnandoli nella reciproca conoscenza. Quest’ultima fase è fondamentale, a prescindere dall’esito, poiché fonte di informazioni preziose: l’evoluzione di una trattativa ci rivelerà molti dettagli essenziali su cosa stiano realmente cercando Azienda e candidato. E’ qui che emergono gli aspetti “umani” della selezione, quella percentuale di imprevedibilità della quale bisogna sempre tenere conto e che non può essere catturata in nessun progetto di ricerca. 

 

Questo è il metodo di ricerca e selezione a cui ci affidiamo nel nostro operato quotidiano, un metodo che tiene insieme sistematicità procedurale e creatività, per un reale incontro. 

Procedere con sistematicità, curando l’approfondimento dei profili, può certamente imporre una dilatazione delle tempistiche di selezione ma offre una maggiore garanzia di successo. Tra Azienda/Candidato e Società di Selezione si crea una relazione di fiducia che, al di là dell’esito della singola ricerca, ha riverberi positivi a lungo termine. I candidati continuano a rivolgersi a noi quando sono alla ricerca di nuove opportunità ed accolgono con piacere le proposte anche a distanza di tempo; i nostri Clienti sono fidelizzati e ricorrono ai nostri servizi ogniqualvolta abbiano necessità di inserire una risorsa. 

Il nostro approccio, basato sulla qualità dei profili più che sul volume di candidati proposti, punta a raggiungere un definitivo e solido obiettivo di matching tra Azienda e candidato.