I colloqui professionali aziendali: sondare lo scontento, per ricercare-anticipare le eventuali “ventilate” dimissioni (CONSULENZA di MEDIAZIONE, lato azienda, lato candidato).
Premesse generali:
Scopo: comprendere le motivazioni e valutare le possibili contromosse in ragione alle possibili se non già ventiliate dimissioni.
I punti importanti:
- E’ sempre opportuno allertarsi su un candidato individuato come persona a “rischio” o intenzionato a dimettersi.
- Occorre comprendere a fondo per quali motivi (professionali, organizzativi, economici, personali) vuole lasciare la propria azienda; siamo in presenza di criticità superabili?
- A fonte dell’apertura (da parte aziendale) al tentativo di recupero preventivo (del potenziale dimissionario), la stessa azienda o una persona esterna di fiducia può indagare sulla specifica situazione org.va, con un confronto teso a capire i termini specifici o generali delle possibili dimissioni. Per prevenirle, possibilmente.
- Quali i vantaggi per l’azienda su un intervento di successo andato a buon fine?: oltre a quelli economici, si qualifica l’immagine e la reputazione dell’azienda. Si possono evidenziare l’attenzione e le politiche attive verso il personale, la ricerca dell’innalzamento della motivazione e del dialogo, il miglioramento del clima aziendale.
Il confronto con la persona, in ogni caso, può mettere in luce la presenza eventuali ulteriori criticità relazionali, comportamentali, tra colleghi, collaboratori.
La ricerca e la costruzione di una soluzione soddisfacente, richiede un percorso in cui può risultare l’importanza della qualità e dello spessore dell’ eventuale consulente esterno coinvolto (riconosciuta sia dal potenziale dimissionario, sia dalla direzione aziendale)
Percorso e processi
Ciò che va messo in conto:
- Serve un colloquio, un confronto, sia per avere le dimensioni ed il vero valore professionale di quella risorsa, sia per l’individuazione delle motivazioni d’insoddisfazione professionali, economiche o di location. Quali gli obiettivi, le attese di quella persona? Siamo di fronte ad una situazione mediabile e recuperabile?
- Se profilo è Ok, occorre attivarsi (in totale anonimato) per verificare i margini dell’eventuale “recupero”, delineando le possibili controproposte.
- Le ipotesi di recupero (lato azienda) non possono non tenere in conto delle indicazioni di attesa della persona (attese org.ve, economiche, di prospettiva, di azzeramento di criticità interne vissute).
- Il successo di questi interventi si giustificano grazie ai vantaggi organizzativi (sostituzione, nuovo inserimento e relativi rischi) ed economici apportabili all’azienda.
- Il valore dell’intervento si coniuga con la capacità di entrare nel merito dei processi, nel capire le vere e fondate motivazioni ed i contenuti dell’insoddisfazione (professionale della persona). Il “mediatore” deve distinguersi per l’alto contenuto professionale e proattivo. L’evidenza dei positivi risultati ottenuti ed ottenibili può evidenziare il valore e l’importanza di un check up esteso anche su altre figure, o su altre funzioni – servizi aziendali.
Sintesi finale:
Il confronto compromissorio, tra le parti, deve in ogni caso portare vantaggi per entrambe le parti.
Uno svantaggio non sempre adeguatamente valutato (per l’azienda) è quello di “lasciare uscire” figure di un certo peso organizzativo. Caso questo in cui occorre porsi i seguenti interrogativi:
- A quali criticità organizzative, anche se transitorie, si va incontro?
- L’uscita, in ogni caso, porta ad una certa alterazione nell’equilibrio interno?
- Può portare a demotivare e destabilizzare coloro che restano?
- Sono ipotizzabili possibili rivalse “scorrette”, di chi esce, portandosi dietro un certo know how, info sui Clienti, fornitori, tecnologie, ecc.?
Col dubbio, sempre presente, di riuscire a “rimpiazzare” la figura con un’altra, forse, non adeguata o migliore.