CONSULENZA DI MEDIAZIONE (LATO AZIENDA, LATO CANDIDATO) SU “VENTILATE” DIMISSIONI.

Premesse introduttive:

  • E’ sempre opportuno individuare il candidato intenzionato a dimettersi o individuato come persona a rischio. Per quali motivi vuole lasciare la propria azienda?; siamo in presenza di criticità superabili?
  • A fonte dell’apertura (da parte aziendale) al tentativo di recupero preventivo (del potenziale dimissionario), può esserci assegnato il compito d’indagare sulla specifica situazione org.va, attivando così un colloquio teso a capire i termini generali delle possibili dimissioni. Per prevenirle, possibilmente
  • Quali i vantaggi per l’azienda su un intervento di successo conquistato?: oltre a quelli economici, qualificazione dell’immagine dell’azienda all’interno (dimostrazione di attenzione verso il personale, ricerca dell’innalzamento della motivazione e del dialogo) ed all’esterno (clima aziendale, politiche attive verso il personale).

Il confronto, in ogni caso, può mettere in luce la presenza eventuali ulteriori criticità relazionali, comportamentali, tra colleghi, collaboratori.

Unitamente ad fattori di base: la direzione vuole ricercare di una soluzione soddisfacente, l’importanza della qualità e dello spessore che caratterizza il consulente esterno (riconosciuta sia dal potenziale dimissionario, sia dalla direzione aziendale)

Percorso e processi

Vanno messi in conto:

  • Serve un colloquio con un confronto vero per avere le dimensioni ed il valore professionale di quella risorsa. Motivazioni d’insoddisfazione professionali, economici o solo di location? Quali obiettivi, attese (argomento d’interesse per l’azienda)? Situazione mediabile e recuperabile?
  • Se profilo è Ok, interfaccia con la sua azienda (in totale anonimato, a comparti stagni) per verificare se l’azienda è aperta al “recupero”.
  • Le ipotesi di recupero si basano, in ogni caso, sulle indicazioni delle attese della persona (attese org.ve, di prospettiva, di azzeramento di criticità interne vissute).
  • Ricordiamo che il nostro intervento , la nostra parcella si no grazie ai vantaggi org.vi (sostituzione, nuovo inserimento e relativi rischi) ed economici per l’azienda.

Approccio ben diverso ed antitetico rispetto all’atteggiamento passivo (se alle dimissioni, l’azienda s’attiva con una controfferta aziendale (foriera, spesso, di non positivi risvolti).

  • Il valore del nostro intervento non può caratterizzarsi come una generica mediazione; va marcata la nostra capacità di entrare nel merito dei processi, nel capire le motivazioni ed i contenuti dell’insoddisfazione (professionale della persona); Dobbiamo farci riconoscere i come “mediatori” di alto contenuto professionale ed anche proattivo. Con la possibilità – occasione di entrare nel merito anche degli aspetti “comportamentali” di quella persona (in ultima analisi, da recuperare, veramente?). Occasione questa, non certo ultima, per l’attivazione di un check up su quella funzione – servizio aziendale.
  • Se esistono gli spazi di confronto, siamo in situazioni per valutare la plausibilità delle richieste. Siamo in presenza di una realistica congruità professionale (domanda ed offerta)?
  • Il confronto compromissorio, tra le parti, deve portare vantaggi per entrambe le parti.
  • Uno svantaggi non sempre adeguatamente valutato (per l’azienda) è quello di “lasciare uscire” figure di un certo peso. Caso questo in cui porsi i seguenti interrogativi:
  1. A quali criticità organizzative, anche se transitorie, si va incontro?
  2. L’uscita In ogni caso porta ad una certa alterazione nell’equilibrio interno?
  3. Può portare a demotivare e destabilizzare coloro che restano?
  4. Sono ipotizzabili possibili rivalse “scorrette”, di chi esce portandosi dietro un certo know how, info sui Clienti, fornitori, tecnologie, ecc.?

Col dubbio, sempre presente, di riuscire a “rimpiazzare” la figura con un’altra, forse, non adeguata o migliore.