Approcci allo sviluppo professionale, verso la persona

Come aiutare la persona? Risulta determinante: 

INQUADRARE in chiaro il contesto in cui opera, i “suoi” problemi in azienda (che deve descriverci, inerentemente al ruolo, attività, risultati)

FISSARE LE CAUSE CHE LI DETERMINANO (evidenziando le criticità, l’ambiente organizzativo)

IMPOSTARE sia LE ANALISI, sia le PROPOSTE di contenuto PER MIRARE AD UN CORRETTO POSIZIONAMENTO DELLE AZIONI DA INTRAPRENDERE (azioni che svilupperà la specifica figura, in ragione al matching professionalità ed attività richieste dall’azienda, in ragione ai contenuti reali inerenti al suo futuro, alle sue caratteristiche individuali)

Nota: Nei confronti (orizzontali e verticali) ricordiamo l’importanza del livello comunicativo-relazionale, ponendo attenzione alla percezione ed al che cosa contribuisce a crearla. 

Quanto è possibile influire sulla percezione (da parte dei vostri interlocutori) del “vostro valore”? Lo sanno realmente percepire i vostri clienti?

Quali i soggetti-interlocutori cui dedicare la nostra attenzione Professionale?:

• figure di alto e medio-alto profilo, desiderose di trasmetterci (aperte al confronto) le loro potenzialità, il loro valore, allo scopo di “arrivare” alle aziende target, di settore o di prossimità;
•  persone interessate ad evidenziare e a trasmetterci i loro alti contenuti esperienziali e d’interesse, rispetto agli specifici obiettivi
• Persone aperte ed attente ad opportunità lavorative o di carriera, alternative, anche in altri settori

in ogni caso, decisamente intenzionate ad offrire una sintetica autopresentazione di ciò che li caratterizza, al fine d’essere attrattivi al “lettore” di turno.

Quali caratteristiche e quali valori, della persona, vanno adeguatamente identificati? 

• Vanno messe in risalto sia le caratterizzazioni professionali ed esperienziali che contraddistinguono la persona, sia “la precisa indicazione” sulle ricercate “proiezioni di fondo”, su determinati ruoli, su settori target

• Obiettivo centrale: saper evidenziando la propria identità professionalità (col vostro CV, con un colloquio diretto, con precisi riferimenti agli obiettivi ed alle attese, lavorative, ambientali, relazionali).

E ciò in ordine a ruolo, settorialità, mercati- prodotti già precedentemente sviluppati nei diversi step, RAL e benefits, contesti target quali azienda, posizione e ruolo;

non meno importanti i riferimenti alle attività ed agli interventi nello specifico ruolo, i risultati (individuali) raggiunti, le soddisfazioni professionali maturate, le ricadute ed i vantaggi possibili per la futura azienda.

La persona – professionista sarà così in grado di “far emergere” i dati di fondo del proprio profilo e delle proprie aspettative 

E questo grazie ai contenuti di merito, per l’oggi e per la propria proiezione professionale del suo domani. Sempre “esplicitati” nei colloqui diretti in azienda, meglio se preceduti da un ‘adeguata “preparazione”,

Condizioni determinanti queste, per sapersi mettere in luce come figura attrattiva ed “inseribile” nelle short liste dei profili presentabili alle aziende.

IL Candidato ed il Placement

Come e che cosa guardano le persone, sul piano delle opportunità “possibili” (a loro offerte)?

• Ruolo atteso, evoluzione e vera crescita, nell’organizzazione presa come obiettivo.

Ruolo che va sempre ancorato e legato al contesto, con i contenuti qualitativi ed esperienziali che lo caratterizzano

Attività e processi correlati al ruolo. Dobbiamo definirne, importante, i contenuti tecnico-professionali, le modalità operative che possono essere ivi sviluppate, le relazioni di ruolo, l’autonomia esplicitabile nel contesto

Base d’avvio su cui tracciarne l’ampiezza, le auspicabili evoluzioni e l’articolazione delle attività su cui si potrà essere coinvolti,

Tracciandone le auspicate dinamiche professionali (progressione ruoli, ambienti org.vi, RAL, ecc.), in armonia col vostro vissuto lavorativo. Le cui sintesi sono inseribili in un Report sottoposto al professionista; report inizialmente auto valutativo sia successivamente da noi confermato; rappresenta strumento integrativo, che incorpora le diverse situazioni vissute dalla persona nelle aziende:

Un tracciato comprendente il vostro operato, i relativi case history (azioni, approcci alla decisionalità, responsabilità a proprio carico), i risultati concreti raggiunti.

E ciò per far emerge la vera cornice ed il miglior vostro valore professionale.

Attenzione ai successivi step, in cui sono presenti i termini di proposta lavorativa offerti. Che devono poter rappresentare un reale delta migliorativo rispetto ai contesti di riferimento attuali, per quella persona. 

Ma quella Persona li saprebbe affrontare?; saprebbe cimentarsi proattivamente e con successo in merito ai contenuti caratterizzanti il ruolo e la posizione? 

Valendo per prodotti o servizi, per la qualità intrinseca, per le complessità e per le interconnessioni org.ve interne e verso l’esterno.

E’ aiutato da un’adeguata esperienza, autonomia, determinazione? Quanto “pesa” la sua reale seniority nei ruoli trascorsi?.

Le ipotetiche singole casistiche, le specifiche situazioni, “parlano” di settorialità e competenze esperienziali tra loro spesso molto diverse, ove può pesare, e non poco la reale seniority nei ruoli.

Su cui va mentenuta la massima oggettività valutativa.

Se non in possesso di “certe” caratteristiche, personali ed individuali, come può il manager affrontare così ampi spettri di richieste – esigenze, anche sul piano dell’innovazione prodotti-servizi, della “cura relazionale” da offrire, ecc.?

IN GENERALE le persone vogliono guardare ad un UP GRADE DEL RUOLO:

e ciò in ragione alle caratteristiche – contenuti dell’ambiente lavorativo offerto (cultura interna, brand, dimensione)

e nelle modalità commisurate ad una “collocazione” organizzativa importante-ed attrattiva (vedi anche organigramma). In ragione al posizionamento e al “peso” intrinseco del ruolo, in ragione all’autonomia accordata, alle potenzialità degli sviluppi futuri, ecc.  

NOI, COME SOGGETTI INTERLOCUTORI E PROPONENTI, dobbiamo in ogni caso:

avere una chiara visione dei contenuti di quella specifica attività. Conoscere lo spessore esperienziale veramente richiesto, le competenze e le caratterizzazioni del soggetto ideale ricercato (individualità, soft skills)

essere capaci di “intravvedere” (per poi saperlo trasmettere alla persona) l’auspicato up grade professionale: maggior ampiezza del ruolo (attività, competenze, trasversalità, responsabilità), possibili sviluppi e scenari futuri realmente perseguibili, nuovi contenuti accattivanti. 

Sapendo andare concretamente “incontro” alle sue attese di sviluppo e di crescita professionale, al ruolo ed al contesto organizzativo target, alle sue individualità-concezioni del lavoro,

I tutto, da parte nostra, nella veste di soggetti capaci di delineare un chiaro e credibile matching, tra gli interessi-esigenze dell’azienda ed i contenuti di profilo della persona. E quindi:

capaci di articolare una “proposta lavorativa e professionale” costituita da un forte appeal”. Accompagnata e ben esplicitata sul piano delle attese e dei contenuti del ruolo ricercato, dei termini migliorativi su crescita-sviluppo-indirizzamento alle cose che piacciono, sul piano delle soddisfazioni economiche e non ultime di quelle “ambientali”.

LE PECULIARITA’ DEL NOSTRO SERVIZIO DI PLACEMENT :

Lo stesso è centrato sul matching professionale (ma anche di individualità e fit culturale), traducibile in una mirata offerta di un breve elenco di aziende cui potersi “ragionevolmente” proporre, con un’efficace autocandidatura

Matching sempre preceduto dalle attività di CAREER COUNSELING, precedentemente affrontate, per individuare e valutare i diversi contenuti professionali e personali; utilizzando specifici approcci ed analisi, che rappresentano la base d’avvio e partenza del nostro ruolo consulenziale.